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Viés inconsciente: como encará-lo e tomar decisões mais justas no RH
Saiba como o Google trabalhou a sua equipe para detectar comportamentos preconceituosos e cultivar um ambiente mais inclusivo e justo.

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Partindo do pressuposto de que todos os indivíduos possuem e manifestam, em algum nível, preconceitos, passou-se a discutir o tema de viés inconsciente e como ele impacta negativamente interações e tomadas de decisões na vida pessoal e dentro das organizações.

Isso porque, durante muito tempo, certas posições sociais e profissionais permaneceram dominadas por determinados grupos demográficos, o que contribuiu para moldar uma série de preferências e crenças influenciadas por fatores como educação, gênero, faixa etária, orientação sexual e religião, entre outros.

Assim, as pessoas se baseiam nessas percepções para, de forma automática e inconsciente, julgar os outros e fazer escolhas.

Para trazer esse conceito tão importante à tona, o Google se empenha, desde 2013, em trabalhar esse assunto com seus colaboradores por meio de treinamentos que demonstram como esse mecanismo incrustado em nosso modo de ser influencia o modo como nos relacionamos, avaliamos os outros e selecionamos caminhos.

A ideia é ajudar a equipe a detectar esses comportamentos e cultivar um ambiente mais inclusivo, eliminando práticas discriminatórias.

Longe de ser uma tarefa fácil, tratar do viés inconsciente tem sido tomado como uma missão para o Google e diversas outras empresas que desejam promover a diversidade.

Quais são as melhores práticas para fazer isso acontecer e qual a forma correta de abordar esse conceito?

Acompanhe a leitura desse artigo e saiba mais sobre o tema!

Qual é o conceito básico de viés inconsciente?

O viés inconsciente parte do princípio que todos, de alguma maneira, temos pré-conceitos inconscientes e preferências encobertas sobre diversos fatores e situações.

Isso acontece graças à própria forma do cérebro humano trabalhar e ao modo como fomos socializados.

O cérebro humano é um mecanismo complexo que se organiza através da interação de duas forças: a capacidade de adaptação evolutiva e o desenvolvimento do individuo em um ambiente e sua história de vida.

Essa relação cria um processo de percepção tendencioso. Como resultado, fazemos julgamentos de forma intuitiva, por meio de nossas próprias conclusões e imagens estereotipadas.

Como algumas empresas lidam com isso?

O viés inconsciente é um fato e todos os indivíduos partilham dele. Por isso é tão importante trazê-lo para o plano consciente e trabalhar com clareza suas questões para fomentar ambientes empresariais mais diversos.

Nesse ponto, muita literatura e pesquisa já foram realizadas a respeito do tema. A PwC em parceria com a Insper, Movimento Mulher 360 e ONU Mulheres publicou, em 2016, o guia Vieses inconscientes, Equidade de gênero e o mundo corporativo.

Já a revista Exame, em colaboração com o Instituto Ethos, criou o Guia Exame Diversidade 2018, que avalia o nível de maturidade das empresas quando o assunto é diversidade e aborda as melhores práticas de inclusão.

No mercado, Unilever, Accenture e Nestlé são exemplos de instituições que investem em iniciativas para trabalhar o viés inconsciente e a capacitação intensiva para preparar a alta gestão para gerenciar times mais inclusivos e o RH para tornar o recrutamento mais justo para todos.

A PwC Brasil criou, em 2010, o portal Open Minds, que concentra vídeos e treinamentos sobre o assunto.

Já na Microsoft, existe um curso de 45 minutos sobre o tema obrigatório para todos que entram para o time – com conteúdo baseado em situações comuns do dia a dia organizacional.
 

 

Como o Google trabalha esse tema?

No Google Brasil, Mariana Macário, que ocupou o cargo Diversity Business Partner na empresa e hoje é Consultora em Diversidade e Inclusão foco em gênero, raça e classe, falou sobre as etapas fundamentais do projeto de viés inconsciente.

A primeira parte do treinamento foca na tomada de consciência sobre o assunto, por meio de uma exposição teórica do tema. Em um segundo momento, os cursos e workshops propõem uma aplicação prática do que foi aprendido.

Por meio de dinâmicas, os intuitos são exercitar os músculos da diversidade e ensinar pessoas a como encarar momentos críticos – usando um preconceito e avaliar se está sendo reproduzido intencionalmente ou não – e se posicionar de forma clara, sem agressividade e no ato, sem deixar a situação passar.

“Chamar atenção de alguém na hora e levantar um conflito, muitas vezes diante de outros, – em detrimento de chamá-la posteriormente nos bastidores – pode ser muito difícil, mas, ao fazer isso, você esta garantindo que aquela chama não será alimentada, além de ser uma oportunidade de reforçar a cultura”, diz Macário.

Após os treinamentos, a manutenção, calibração e validação dos conhecimentos e atitudes são feitas por todos diariamente.

Nesse contexto, Macário chama a atenção para um elemento muito importante para educar indivíduos para o viés inconsciente: os processos seletivos.

Conheça as melhores práticas para atração e retenção de talentos na era digital.

“Existem problemas, opressões e discriminações que são sistêmicas, e o RH precisa olhar para isso e questionar se a forma como as entrevistas são feitas funciona para todos os grupos demográficos ou se as avaliações de performance e promoção são adequadas para todos”, afirma.

“O Google é uma empresa que se orgulha de sua marca e de sua cultura. Isso não significa que a organização não está constantemente olhando para dentro e reavaliando seus processos e formas de pensar. Uma mudança sistêmica e organizacional é fundamenta para o viés inconsciente”, finaliza.

Qual a relação do viés inconsciente e a cultura organizacional?

Macário é categórica em dizer que pegar um programa pronto de viés inconsciente e simplesmente aplicá-lo na instituição é algo que tende a não funcionar muito bem, uma vez que existe um fator muito importante no caminho: a cultura da empresa.

Cada empresa tem sua determinada cultura e valores mais ou menos expressos. Essa cultura esta impregnada de sentidos e crenças e se manifesta de diferentes maneiras em uma organização – por exemplo, o tipo de catraca que tem na entrada.

Nesse sentido, poder se manifestar e ter espaço para debater com um colega sobre um preconceito são condutas que precisam ser apoiadas pela cultura organizacional.

“No Google, o que é esperado é que todos tenham um posicionamento e tomem atitudes diante de comentários ou ações discriminatórias, pois elas não representam a cultura da corporação. Assim, em uma cultura na qual a reflexão não é encorajada e não existe esse espaço de manifestação, um projeto de viés inconsciente não tem seu impacto necessário”, comenta.

De qualquer maneira, por fim, a especialista entende que um programa desse tipo é algo que promove transições e mudanças de comportamento que são colhidas no longo prazo. O tema é sensível e cercado de desafios.

Nesse ponto, ela aconselha empresas que desejam fazer parte da transformação e propiciar uma educação efetiva de seus colaboradores a não voltar a atenção para o indivíduo (que é preconceituoso ou tem uma atitude preconceituosa), mas sim fazer observações sobre a cultura.

“Debater a cultura, criar esse músculo, admitir e sublinhar que fazemos parte de um sistema e ambientes estruturalmente discriminatórios e construídos dessa maneira não propositadamente é muito difícil, porém necessário. O que fazemos com indivíduos é reproduzir e alimentar a estrutura”, declara.

Portanto, empresas devem arriscar um pouco mais, criar campanhas de comunicação e demais iniciativas para quebrar tabus e fazer os avanços tão urgentes em nossa sociedade.

É preciso oferecer programas cada vez mais estruturados, que possibilitem o progresso profissional alinhado ao que os funcionários indicam serem seus interesses e vontades.

Tudo isso sem esquecer, ainda, a cultura organizacional e as necessidades do negócio.

Então, pensando em como preparar a empresa e seus colaboradores para a atração e retenção de talentos, a Blueprintt realizará nos dias 20 e 21 de março a 10ª edição do evento Contalento.

O objetivo é trazer os cases mais importantes das empresas brasileiras que mostram, na prática, como gerenciar talentos com mais assertividade e indicadores satisfatórios para ambas as partes.

Participarão do congresso companhias como Monsanto, Itaú Holding, Localiza, Natura, Vedacit, Easy Taxi, Kroton, 3 Corações, OLX e ABB, entre muitas outras.

Veja a programação completa do 10º Contalento e participe. As inscrições já estão abertas.

 

Autor

Flávia Lima

Flávia Lima é jornalista pela PUC-SP e pós-graduada em Comunicação e Marketing pela ECA/USP. Possui ampla experiência como jornalista setorizada. Atualmente, é gerente de conteúdo da Blueprintt, responsável pelo planejamento de congressos corporativos nas áreas de RH Estratégico, Marketing e Tecnologia da Informação.