Blog

Insights de gestão para você antecipar, assimilar e solucionar os seus desafios de negócio

HR Summit 2019: quais os impactos das transformações culturais nas empresas?
Um RH que busca colaborar estrategicamente para o sucesso do negócio precisa estar por dentro das transformações culturais nas empresas!

Conecte-se

[addthis tool=addthis_horizontal_follow_toolbox]

As transformações que as empresas atravessam podem ser divididas em três grandes grupos: sociais, culturais e digitais. A transformação digital vem recebendo muita atenção, mas as transformações culturais nas empresas são igualmente importantes.

Elas afetam a maneira como as pessoas se comportam e se relacionam, e deve haver um reflexo na organização para manter o bom desempenho do negócio. Para isso, o setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental, organizando e desenvolvendo ações estratégicas.

Entre as principais transformações culturais nas empresas, podemos destacar quatro tópicos:

  • Cultura Organizacional;
  • Mindset Ágil;
  • Mundo VUCA;
  • Flexibilização do Trabalho.

Neste artigo, veremos cada um deles e vamos entender quais são seus impactos, bem como as estratégias que as empresas podem aplicar para viabilizar essas transformações e colocá-las em prática. Continue a leitura e confira!

Cultura organizacional

Atualmente, quando decidem entrar em uma empresa, profissionais buscam mais do que salário e benefícios: eles procuram uma compatibilidade de propósito e valores. Por isso, uma empresa que constrói uma cultura organizacional sólida, que tenha esses elementos bem definidos, apresenta vantagem para atrair e reter talentos.

Outro ponto importante é que a cultura organizacional precisa ser legítima. Ela não pode ser apenas um elemento de marketing, mas sim ser reafirmada em cada decisão e ação da empresa. Além disso, a cultura organizacional só tem utilidade se for compartilhada com todos os colaboradores. Eles precisam conhecer e, ainda mais, “comprar” a ideia. Dessa forma, poderão trabalhar de uma forma coesa e harmônica rumo aos objetivos mais amplos da organização.

É importante não pensar no RH simplesmente como um setor responsável por informar cada pessoa que entra na empresa a respeito da cultura organizacional. Na verdade, seu papel é mais profundo: assegurar que essa cultura seja vivenciada na prática, mesmo quando não está sendo explicitamente anunciada.

Uma das melhores formas de fazer isso é envolvendo os gestores, colocando os líderes na posição de exemplo para toda a equipe. Por exemplo, não adianta dizer que um dos pilares da cultura organizacional é o respeito à diversidade se os gestores nunca contratam pessoas de diferentes raças, gêneros e classes para suas equipes.

Mindset ágil

A metodologia ágil já é velha conhecida dos gestores de projetos, principalmente em TI. Visando garantir mais eficiência, flexibilidade e, claro, agilidade, essa metodologia vem sendo adotada extensivamente em vários setores e atividades. E o modo de pensar que está por trás dela – o mindset ágil – é agora uma forte tendência para Recursos Humanos.

O mindset ágil é voltado para o foco na entrega de valor, a priorização do feedback do cliente (ou, no caso do RH, feedback do colaborador) e a capacidade de adaptação a mudanças no meio do caminho. Um setor de Recursos Humanos com mindset ágil é capaz de atender às demandas cada vez mais complexas dos colaboradores e da própria organização, garantindo níveis maiores de satisfação interna.

Uma das principais mudanças que precisa acompanhar o mindset é a valorização do progresso, que substitui a noção dura de fracasso e sucesso. Afinal, a necessidade de proporcionar respostas rápidas às demandas significa que nem sempre você vai acertar completamente. Contudo, o que importa é continuar avançando na direção das melhores soluções para problemas e solicitações levantados pelos colaboradores.

Mundo VUCA

VUCA é uma sigla em inglês que se refere a quatro características encontradas no mundo atual:

  • volatilidade;
  • incerteza;
  • complexidade;
  • ambiguidade.

Pessoas e organizações precisam estar preparadas para lidar com essa realidade. Diante de um cenário em que a instabilidade é a única certeza, métodos tradicionais (como patentes) para garantir o espaço da empresa no mercado não são mais suficientes.

De uma hora para outra, um concorrente pode aparecer com uma solução melhor, mais simples, mais eficiente. O que as empresas precisam é inovar constantemente. Bons exemplos disso são as fabricantes de produtos eletrônicos, como smartphones, que lançam aparelhos novos em ciclos de poucos meses.

Para garantir inovação constante, o RH tem um papel essencial. Ele deve estimular as iniciativas inovadoras entre os colaboradores. Mas cuidado para não achar que essa missão se resume a distribuir caixas de sugestões pela empresa!

Na maioria das vezes, o RH precisa ir muito mais fundo para combater os preconceitos que impedem os colaboradores de inovar — por exemplo, o receio de não ser ouvido, ou de não receber crédito por suas propostas, ou até de não saber como inovar.

Flexibilização do trabalho

Entre as transformações culturais nas empresas, está a própria percepção do que é “trabalhar”. Assim sendo, trabalho não necessariamente é ficar sentado diante do computador o dia todo. Um bom funcionário não se mede simplesmente pelo fato do colaborador entrar cedo e sair tarde.

Sua capacidade é revelada pelo que ele faz e não onde. Se o profissional consegue produzir os mesmos resultados dentro ou fora da empresa, “bater ponto” deixa de ser tão importante. A recente Reforma Trabalhista veio agilizar esse processo de mudança ao legalizar o home office, a jornada flexível e as negociações mais livres entre empregado e empregador.

Por um lado, a flexibilização do trabalho pode aumentar a motivação, o engajamento e até a produtividade dos colaboradores. Afinal, se for bem gerenciada, ela permite um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional — e esse é um dos fatores que os profissionais consideram ao selecionar as melhores empresas para trabalhar.

Por outro, se os profissionais e a empresa não estiverem prontos para lidar com essa nova dinâmica, ela pode exercer todos os efeitos contrários. Cabe ao RH desenvolver uma preparação antes de implementar os modelos flexíveis e realizar o acompanhamento da situação, identificando os obstáculos e desenvolvendo estratégias para superá-los.

Um exemplo simples de obstáculo para a flexibilização do trabalho é a falta de ferramentas que permitam fazer uma avaliação realista da produtividade dos colaboradores, especialmente possibilitando observar se eles estão atingindo as metas estabelecidas. Aliás, muitos gestores nem estabelecem metas claras antes de deixar que sua equipe comece a trabalhar fora do escritório — um erro crítico.

Outro exemplo é a falta de habilidades para gestão do tempo por parte dos profissionais, que acabam se enrolando e se distraindo com o telefone que toca, o vizinho que chama, o filho que chora etc. E ainda existe a importante questão da dificuldade de manter a integração entre os membros de uma equipe remota. Assim sendo, é fundamental considerar todos esses fatores.

Neste artigo, você viu algumas das principais transformações culturais nas empresas. Esse é um dos temas centrais do HR Summit 2019, que vai ser realizado em outubro de 2019. Se você quer aprender mais, não pode perder esse grande evento! Confira a programação completa e adquira seu ingresso na página oficial.

Autor

Flávia Lima

Flávia Lima é jornalista pela PUC-SP e pós-graduada em Comunicação e Marketing pela ECA/USP. Possui ampla experiência como jornalista setorizada. Atualmente, é gerente de conteúdo da Blueprintt, responsável pelo planejamento de congressos corporativos nas áreas de RH Estratégico, Marketing e Tecnologia da Informação.