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Transformação das práticas de RH na indústria
Veja como uma grande empresa do ramo farmacêutico conseguiu fazer a transformação das práticas de RH na sua indústria utilizando poucos recursos
Fazer a gestão de pessoas na indústria é um desafio para boa parte dos gestores, tendo em vista as dificuldades em atrair, reter e engajar uma mão de obra qualificada.
Neste sentido, se faz necessário promover a transformação das práticas de RH para melhorar os índices de satisfação dos funcionários.
A Novartis conseguiu, com práticas locais e sem muitos investimentos, realizar um processo de transformação em Recursos Humanos.
A melhora nos números de indicadores de clima organizacional foi tão significativa que posicionou a filial do Brasil em primeiro lugar entre todas as plantas da empresa pelo mundo.
Durante uma palestra na 2ª edição da Conferência Gestão de Pessoas na Indústria, a Alessandra Estima, Human Resources Manager da Novartis, compartilhou os detalhes deste processo e seus principais resultados.
Para conhecer melhor o case e se inspirar para implementá-lo em sua organização, continue a leitura!
Jornada de transformação das práticas de RH
Essa jornada começou em 2015 quando tinham um cenário de insatisfação e as pesquisas de clima mostravam que as pessoas não se sentiam suficientemente reconhecidas. O absenteísmo e turnover eram altos e os funcionários não viam perspectivas de crescimento e um desenvolvimento de carreira.
Com base nestes indicadores, decidiram que precisavam mudar. Mas tinham fazer essa transformação das práticas de RH de forma que não utilizasse tanto os recursos da empresa, e para isso, definiram que focariam os esforços em 5 pontos:
- Plano de longo prazo – a estratégia de longo prazo, mostrando solidez e segurança aos colaboradores da fábrica;
- Reconhecimento – o reconhecimento vai muito além de questões monetárias;
- Liderança como exemplo – o líder precisa ser a referência no processo de transformação das práticas de RH;
- Desenvolvimento interno de talentos – treinamentos internos com um programa de estagiários robusto;
- Comunicação – sem comunicar de maneira clara as ações não são percebidas pelos funcionários.
Plano estratégico de longo prazo
O primeiro passo foi buscar e analisar o que o mercado estava fazendo de melhores práticas de RH e, assim, trazer as ações que tinham mais sinergia com as estratégias da empresa.
Após isso, realizaram uma análise SWOT que ajudou a concatenar todas as ideias e a entender o que o cliente interno esperava. Conversaram com a área comercial e definiram a visão e os objetivos estratégicos da empresa de forma conjunta.
Todas as estratégias foram definidas com base nestes propósitos, inclusive eles foram incluídos nos objetivos de cada colaborador para que todos estivessem em prol de um mesmo ideal.
Reconhecimento
A grande maioria das pessoas associa reconhecimento ao dinheiro, mas isso não é, necessariamente, uma verdade. A primeira ação implementada nesse aspecto foi o “quadro de reconhecimento diário” em que as pessoas começaram a inserir agradecimentos aos seus colegas de trabalho.
Criaram o “blíster da fama”, que faz uma alusão à produção de medicamentos sólidos que são embalados em blísters, nele os funcionários aparecem quando recebem alguma recomendação ou reconhecimento.
Possuem também uma ação chamada “portas abertas”, em que convidam os familiares dos colaboradores para irem até as fábricas para conhecerem os benefícios que a empresa propicia e um pouco de como é o dia a dia de trabalho.
O “encontro relâmpago” é uma outra iniciativa, a fábrica fica distante da cidade, portanto, as pessoas não costumam sair para almoçar. A iniciativa consiste em sortear um profissional reconhecido e convidar o familiar para almoçar com ele na empresa de surpresa.
Liderança como exemplo
Realizam um encontro anual com a liderança e utilizam uma metodologia do Gallup baseada em fortalezas. Todos respondem a um teste que traz como resultado o lado luz e sombra das pessoas, isso promove um autoconhecimento e colaboração entre os colegas de equipes que passam a compreender a si mesmo e aos demais de forma mais empática.
Além disso, acontece uma reunião semanal de cultura que tem como objetivo falar de pessoas. É uma injeção de conhecimento com a finalidade de fazer uma atualização de tudo que está acontecendo na organização.
E eles têm uma outra iniciativa chamada “almoço de aprendizado”, em que um gerente lidera uma mesa de discussão e bate um papo com as pessoas falando sobre carreira, estratégia da empresa e até mesmo sobre a sua vida pessoal.
Desenvolvimento interno de talentos
Criaram um curso aberto para a comunidade em conjunto com o SENAI que foi desenhado especificamente para as necessidades da Novartis. Tendo como premissa a dificuldade de encontrar mão de obra qualificada na região.
40% do número de pessoas efetivas na fábrica de Cambé entraram na empresa como estagiários, por isso, o programa tem muita relevância para a empresa. O programa de estágio dura 2 anos e acontece de forma que todos tenham uma visão holística e sejam capacitado para trabalhar em várias funções.
Os estagiários têm um mentor que possuem cargo de analista, porque assim conseguem desenvolver o estagiário para as funções e o analista para ser um possível gestor.
A Novartis possui também um programa chamado “desenvolver” que consiste em uma escola interna onde os próprios colaboradores com expertise em determinados assuntos ministram treinamentos para os demais funcionários de maneira gratuita.
Comunicação
De nada adianta as ações se as pessoas não sabem o que está acontecendo na empresa. Para fomentar esse conceito, eles possuem um painel com informações de tudo que está acontecendo nas duas fábricas e usam isso como benchmarking entre elas.
E fazem uma reunião a cada trimestre em que as pessoas apresentam os projetos e melhorias que aconteceram no período e onde todos ficam a par das ações.
Aspectos chave para o sucesso da transformação das práticas de RH
- Ter agentes de mudança além da liderança;
- Líderes como parte da formação da estratégia;
- Reconhecimento formal e informal;
- Dar visibilidade às pessoas;
- Plano robusto de sucessão para continuidade das ações;
- Cultura vencedora, inspiradora e que não aceita não entregar e não vencer.
É possível promover a transformação das práticas de RH utilizando poucos recursos financeiros. Para isso, é preciso buscar inspirações no mercado e trazer para dentro de casa as ações que mais tenham relação com o seu negócio e, sem sombra de dúvidas, ter o apoio da liderança para fazer as mudanças na cultura.
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