Mais do que uma ação, trabalhar a diversidade e a inclusão dentro das empresas tem sido um diferencial estratégico para os negócios. Num cenário em que pequenos times são formados com objetivo de criar um produto ou solucionar um problema, contar com talentos intergeracionais torna o ambiente mais plural e rico em experiência.

A coexistência de diferentes gerações proporciona muitos aprendizados, onde os mais novos aprendem com os mais experientes. Se por um lado, a tecnologia e a ansiedade por algo novo predomina, o outro lado contribui com o conhecimento, cuidado e qualidade do trabalho.

Por muito tempo as narrativas não se cruzaram, mas fato é que a chance de juntar diferentes perfis proporciona uma nova identidade para a organização.

Na última edição do evento Contalento, ocorreu um painel de debate em que o tema talentos intergeracionais foi dissecado por especialistas da área de Recursos Humanos.

O debate foi composto por Dalva Moreira, Diretora Regional de RH Latam da International Flavors & Fragrances e Mariana Mancini, Diretora do Centro de Especialização de RH Global da The Dow Chemical Company.

“Na Dow a gente tem hoje quatro gerações convivendo; Geração dos Baby Boomers, Geração X, Geração Millennials e Geração Z”, revela Mariana.

De acordo a diretora, antigamente o movimento de troca era algo compensatório, uma geração ocupando o espaço deixado pelas anteriores. Hoje o cenário é diferente. “Hoje somente 3% do quadro de funcionários é ocupado pela geração Z”, afirma.

Isso demonstra que gerações mais velhas, como as dos baby boomers, ainda estão ativos no mercado de trabalho. Essa permanência gera uma oportunidade muito interessante para os profissionais de RH desenvolverem com calma os novos talentos com base na transferência de conhecimento.

Porém, ao mesmo tempo, é um desafio para administrar de tantas gerações juntas, são pensamentos e vivências bem diferentes que, se mal lideradas, podem gerar diversos conflitos.

Como reter talentos intergeracionais?

Ao se deparar com essa questão o mais importante é tornar a convivência sustentável, nas expectativas e na transferência de conhecimento.

Manter o estímulo é outro desafio, ao ser questionada sobre como a Dow enfrenta esse dilema, Mariana diz que:

“Nós temos um programa de estágio bem forte, um de trainee bem tradicional, então esses programas acabam ajudando nessas frentes, relacionado aos profissionais mais jovens. Para os profissionais mais maduros, a gente ainda não tem um programa específico, mas estamos trabalhando nisso para contratar pessoas mais velhas, intencionalmente procurando pessoas mais velhas”.

Mancini continua sua fala dizendo que os profissionais de RH são altamente treinados para desafiarem os líderes quando pessoas mais experientes estão concorrendo a uma vaga. E a maior satisfação é quando um candidato 50+ se encaixa e consegue acrescentar na rotina da empresa, transformando o ambiente.

Uma forma de exercer a diversidade é coletando informações, indicadores e dados a fim de armazenar e abastecer as áreas quando a necessidade surgir. Pesquisas são importantes para entender alguns movimentos.

“A gente identificou que as pessoas que estavam entrando na Dow não estavam aderindo ao plano de previdência privada, mesmo nosso plano sendo muito bom, é um plano bem diferenciado” relata Mariana.

Para as gerações mais novas, um benefício como a previdência não é atrativo. As expectativas e as necessidades são outras, proporcionar experiência tem muito mais valor comparado à uma possível aposentadoria para quem está começando agora.

Dalva traz uma reflexão sobre o impacto que a pandemia trouxe aos que estão no mercado de trabalho há mais tempo, se referindo aos 50+. Como isso abalou no planejamento e de forma individual em cada pessoa.

Partindo do princípio que a expectativa de vida é maior, uma pessoa 50+ não pode ser caracterizada como incapaz ou inválida para desempenhar funções que exigem capacidade cognitiva. Essa geração ainda são os provedores das famílias, somente no Brasil. 63% das pessoas com 60 anos ou mais são os responsáveis pela maior renda dentro de casa, auxiliando filhos e netos.

“Era uma discussão que a gente estava tendo de como manter essa população ativa e produtiva por mais tempo e como que a gente faz agora que tem mais gente ‘competindo’ pelos mesmo empregos”, comenta Mariana.

Diante desse debate fica claro quais são os desafios e oportunidades de investir nos talentos intergeracionais. O fato mais importante é que, um quadro de funcionários diverso demograficamente é muito relevante para os negócios da empresa, além de inserir a diversidade e inclusão no dia a dia.

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