Blog

Insights de gestão para você antecipar, assimilar e solucionar os seus desafios de negócio

Como funciona o recrutamento às cegas da Cargill para contratação de líderes
Comum na Europa, essa forma de seleção pretende reduzir a desigualdade, mas também traz outras vantagens às empresas. Entenda.

Conecte-se

[addthis tool=addthis_horizontal_follow_toolbox]

A questão da diversidade dentro das empresas ainda é um assunto que merece muita atenção. Felizmente, o tema está, aos poucos, ganhando mais espaço em grandes corporações nacionais, reflexo de uma conduta vista lá fora (especificamente na Europa), que é a iniciativa de recrutamento às cegas, realizadas em muitas empresas globais.

Uma dessas organizações brasileiras é a Cargill, grande indústria de alimentos do País, que anunciou recentemente que vai fazer contratação às cegas de líderes.

De acordo com Simone Beier, diretora de Recursos Humanos da Cargill no Brasil, a contratação às cegas é um novo modelo de recrutamento que tem como objetivo eliminar o viés inconsciente e impulsionar a contratação de profissionais por suas qualificações e competências.

Com isso, a Cargill pretende aumentar a quantidade de mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTIs, não só atuando dentro dos departamentos, como também comandando equipes, pessoas e negócios.

Conheça, a seguir, o objetivo da iniciativa e como está sendo implantado na companhia.

Implantação do recrutamento às cegas

Na prática, Simone nos explica como isso irá funcionar. “Vamos iniciar um piloto esta semana para mensurar impactos no processo e resultados. Na fase inicial de triagem dos currículos serão omitidos os dados pessoais dos candidatos, como gênero, idade e raça. Eles serão revelados somente na etapa de entrevistas pessoais”, explica.

“É um processo que combate discriminação ou pré-conceitos e possibilita a criação de uma equipe diversificada deixando de lado qualquer julgamento sexista, social ou racial. Nosso plano é expandir para processos seletivos de liderança nos demais negócios e áreas funcionais”, continua.

Simone conta que a empresa já teve uma experiência positiva ao reformularem as etapas do Programa de Estágio, por exemplo. No novo processo, os candidatos não podem apontar nos currículos onde estudam, nem falar para os recrutadores durante a entrevista final.

Isso faz com que haja uma independência em relação ao aluno e a reputação das universidades. Com isso, em 2017, foi possível a contratação de 40,1% de mulheres e o triplo de estudantes de outras faculdades, além das tradicionais fontes de estagiários, ampliando a diversidade de fontes acadêmicas.

Como era antes

A diretora de Recursos Humanos também nos conta como era realizado o recrutamento de novos profissionais antes da iniciativa. A etapa inicial de seleção era feita de maneira mais convencional, com análise de currículos – perfis, idade, sexo, instituição de ensino que estudou – e etapas com entrevistas pessoais.

Como cada empresa também possui seus próprios critérios de seleção, Simone explica que na Cargill a seleção de líderes é focada em competências e habilidades, levando em consideração a experiência do profissional mais o alinhamento das expectativas de liderança (Cargill Leadership Expectations).

“Nosso time de Talent Acquision é formado por profissionais experientes que conduzem as primeiras etapas de seleção e, no final, os gestores contratantes entrevistam e decidem pelo melhor candidato para a posição”, diz.

Além disso, os gestores sempre participam de discussões sobre inclusão e diversidade. Todos os responsáveis pelo processo precisam estar sempre abertos e focados em avaliar um candidato por suas qualificações, desconsiderando qualquer outro viés inconsciente.

A Cargill tem hoje no Brasil três grupos focados em diversidade: AfroCargill, Mulheres Operando no Brasil (MOB) e Pride Network. Participando desses grupos, funcionários e gestores são educados para quebrar preconceitos e criar consciência de que para incluir é preciso dar o primeiro passo.

Recrutamento às cegas em outras empresas

O processo de contratação às cegas, um benefício à sociedade que permite um trabalho, a longo prazo, de redução da desigualdade, também traz grandes vantagens, a curto prazo, para as empresas.

A relação com a diversidade, quando praticada diariamente, permite trazer grande valor à cultura organizacional das empresas. Por meio da diversidade, o conhecimento se multiplica, pois a riqueza de experiências, culturas e opiniões se manifestam dentro da organização.

Ter em seu negócio times diversificados é um diferencial que rompe preconceitos e vícios, não só nos processos seletivos como em qualquer outro processo de trabalho. Amplia também a oferta de novas oportunidades, tanto para o candidato quanto para a empresa.

Empresas como a GE e a Nubank, por exemplo, já incluíram a avaliação às cegas para a seleção de alguns cargos nas suas filiais, inclusive as brasileiras. O resultado não poderia ser melhor.

Com a expansão da diversidade as equipes de trabalho através das contratações baseadas no desempenho e no conhecimento técnico do candidato, houve também um aumento na performance dos negócios.

Para se ter uma ideia, em 2017, a Nubank alcançou cerca de 10% das suas contratações com o método de seleção às cegas, garantindo equipes mais diversificadas. Já em relação à GE, a empresa tem adotado este método de contratação em seus mais de 30 processos seletivos em diferentes áreas, também desde 2017.

Vantagens da diversidade

A redução de custos operacionais também é uma vantagem que não se pode deixar de mencionar. Se o processo de seleção é conduzido de forma mais assertiva, inevitavelmente reduz-se custos com recontratações e com o próprio processo seletivo.

A diversidade também contribui para a imagem da empresa perante os públicos interno e externo, pois, além de promover satisfação entre os funcionários no ambiente de trabalho, faz com que a companhia se torne bem vista lá fora, como um local inspirador, ideal para se trabalhar, tornando-se uma referência de empresa moderna, engajada e comprometida, além de tudo, bem sucedida.

A organização consegue obter vantagens ainda maiores quando o processo de seleção acrescenta testes relacionados à personalidade e comportamento do candidato, utilizando recursos de softwares, por exemplo.

Desta forma, a companhia consegue ter uma ideia dos valores e do comportamento do candidato através de um perfil comportamental e fit cultural. Porém, os processos finais da seleção é finalizado com uma entrevista pessoal que valida todas as informações anteriores levantadas para efetivação da seleção.

Por fim, quanto maior a diversidade, maior também é a produtividade. Quando uma empresa não seleciona um profissional por critérios de gênero, cor da pele ou pela faculdade em que o candidato estudou, isso significa que o que foi estritamente considerado no processo de seleção foi a capacidade e o talento profissional do candidato.

Quando isso ganha destaque acima de qualquer outra coisa, isso culmina em maior produtividade e potencial de sucesso dentro de todos os processos e equipes. Quando o princípio é a valorização humana e profissional, com uma abordagem positiva de todos os envolvidos, o resultado é muito mais satisfatório.

Gostou do case da Cargill?

Deixe seu comentário abaixo.

Aliás, recentemente conversamos com Theo van der Loo sobre como ele fez, na prática, a inclusão de diversidade na Bayer. Confira a carreira desse profissional tão engajado com a inclusão social nas empresas.

Autor

Jessica Moraes

Jessica é formada em Jornalismo e Pós Graduada em Marketing Digital, escreve sobre Negócios, Tecnologia, Inbound Marketing, Moda e Empreendedorismo.