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Como usar People Analytics em 4 áreas do RH da sua empresa
Tomar uma decisão baseada na intuição humana muitas vezes tem piores resultados do que utilizando dados. Aprenda a usar a ferramenta.

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Muito se fala sobre a atuação em People Analytics nas empresas.

Mas, afinal de contas, será mesmo tão importante para a área de Recursos Humanos ter mais clareza de como recrutar melhor, liderar melhor, engajar melhor e reter melhor?

Certamente que sim.

E é sobre onde nasceu esse conceito e como ele tem sido aplicado nos RHs das empresas que vou falar hoje.

Leia este artigo até o final.

O surgimento da ferramenta

A resposta para o surgimento de People Analytics não é surpreendente: Google.

Imagine que sua organização receba muitos currículos. O seu trabalho é selecionar os melhores profissionais, na velocidade mais rápida possível.

Você tem requisitos claros, quer manter a meritocracia e evitar escolhas enviesadas. Mas, tem um detalhe: você precisa fazer isso com 15.000 currículos diários.

É fácil compreender que, com cerca de 1 milhão de currículos a cada 2 meses, seria difícil atingir os objetivos acima.

A solução do Google foi pragmática: aplicar a cultura de decisões orientadas a dados para a área de Recursos Humanos – a empresa olhou para dentro, coletou dados sobre os profissionais internos, entendeu o “padrão Google” e passou a aplicar um modelo para avaliar rapidamente os profissionais de fora com a ajuda de ferramentas estatísticas.

A história do surgimento e de sua aplicação inicial nos ajuda a definir o que é People Analytics: utilização de dados relevantes dos profissionais unido à estatística descritiva para agilizar tarefas e tomar decisões de impacto no negócio.

Aplicação de People Analytics nas empresas

O trabalho de People Analytics tem sido aplicado nas organizações para aumentar a eficácia em Recrutamento, Performance, Engajamento e Retenção.

Em Recrutamento a organização pode coletar e analisar dados para entender se os anos de experiência de um profissional está relacionado com a performance de curto prazo dentro da organização.

Em Performance, a organização pode coletar dados para entender quais fatores levam um high performer a ter mais produtividade do que um profissional comum.

Em Engajamento, a organização pode coletar dados para entender o quanto o meu “relacionamento com o líder” está impactando no nível de engajamento.

Em Retenção, a organização pode coletar dados para entender quais são os fatores que têm promovido a saída de profissionais.

Em cada uma das trilhas, as organizações coletam dados para analisar, entender padrões e buscar melhorias.

As consequências do trabalho em People Analytics para o RH

O mindset de decisão orientado a dados, iniciado pelo Google e incrementado por inúmeras organizações mundo a fora, quebrou alguns paradigmas para a área de Recursos Humanos, mostrando que:

  • A intuição humana muitas vezes tem piores resultados que uma decisão baseada em dados;
  • O RH poderia finalmente falar uma linguagem menos passiva: “eu acho” passou a ser “nós inferimos, analisamos e constatamos”;
  • O RH passa a ser uma área estratégica, interligada e responsável diretamente pelos resultados financeiros das organizações.

O cenário atual da profissão

Para finalizar, o cenário atual da profissão de People Analytics é o melhor possível. As profissões de Estatístico e Cientista de Dados foram apontadas como as melhores de 2017, pelo site CareerCast, como mostrou a Revista Exame.

Imagine um profissional que consiga integrar a vivência da área de Recursos Humanos com os conhecimentos básicos de dados e estatísticas.

Você certamente estaria um passo à frente nesse admirável mundo novo!

O que você acha sobre o People Analytics nas empresas?

Compartilhe conosco o seu comentário.

Autor

João Von Zuben

João trabalha com People Analytics na Caiena - Tech e Design, apoiando decisões orientadas a dados para Performance, Recrutamento, Retenção e Cultura. É Pós Graduado em RH Estratégico, Liderança e Gestão de Pessoas, com certificação na AIHR Academy em People Analytics.