6 passos para mudar a cultura organizacional da sua empresa

Como realizar uma mudança na cultura organizacional de uma empresa conservadora?

 

Esse foi um dos dilemas da siderúrgica Gerdau, dona de uma história centenária consagrada.

Com um histórico conservador, a companhia tinha um controle excessivo de processos internos, decisões exclusivamente centradas nos líderes e sistemas muito burocráticos.

Os tempos atuais, no entanto, exigem diálogos mais espontâneos, processos mais transparentes e sistemas de trabalho otimizados.

O desafio, portanto, era lidar com as mudanças da sociedade e adequar sua cultura corporativa à esse novo cenário.

A Gerdau conseguiu observar essa necessidade e tratou de investir em ações internas.

Papel que para muitos profissionais de RH pode ser tão revolucionário quanto árduo: afinal, como mudar a mentalidade de toda uma instituição e reestruturar processos tão consolidados?

Leia o nosso artigo até o final e conheça as lições da Gerdau.

Como começar a mudança na cultura organizacional?

O primeiro passo da companhia foi analisar o que era positivo da cultura atual e o que era necessário mudar.

A empresa desenhou como queria ser no futuro e estabeleceu quatro pilares: abertura, simplicidade, autonomia com responsabilidade e líderes desenvolvendo líderes.

Com o objetivo alinhado, hora da execução.

A corporação deu mais autonomia a seus colaboradores e desenvolveu líderes aptos a escutar seus funcionários.

Partindo dessa premissa, novas ações repercutiram internamente para uma transformação radical. Confira:

  1. Uma nova cultura para uma nova geração

 

A empresa mapeou os perfis de seu público interno e concluiu a existência de três tipos:

 

  • Aqueles que estavam dispostos a mudar com a nova cultura;
  • Os que seguiam as novas ações implantadas quando davam certo;
  • Os que não aceitavam as mudanças.

 

O terceiro perfil encontrado, segundo Flávia Nardon, então gerente de Desenvolvimento Organizacional, era o de pessoas com tempo superior a 20 anos na empresa, mais conservador e de opiniões muito rígidas.

Foi então que a organização decidiu não mantê-los em seus cargos por não fazer mais parte do que a empresa procurava.

“Com a entrada de novos colaboradores, a empresa se sentiu mais à vontade para realizar as alterações necessárias”, explica Flávia.

  1. Cultura corporativa revisitada

Com a estruturação da nova cultura da Gerdau, observou-se que não havia mais a necessidade de uma estrutura gigante de pessoas trabalhando.

Com isso, a empresa diminuiu o número de colaboradores e manteve a autonomia oferecida dentro da instituição.

Antes havia o cuidado de monitorar as atividades dos funcionários, mas, com a liberdade atribuída, isso não fazia mais sentido.

Dar autonomia aos colaboradores foi um dos pontos mais trabalhados durante o processo de transformação.

“Nós éramos uma empresa que mantinha decisões centralizadas apenas nos líderes”, segundo a gerente.

Atualmente, todas as áreas possuem autonomia para, por exemplo, realizar algum curso ou participar de alguma palestra que antes eram obrigatórios.

A simplicidade também foi trabalhada nos processos, então, antes um sistema que era muito burocrático se transformou em algo mais simples e fácil de manusear.

  1. Líderes bem treinados

Os líderes foram treinados para a nova cultura, então, os passos foram executados para fazer com que eles pudessem realizar feedbacks poderosos, não apenas falando, mas também praticando o poder de ouvir.

Para isso, a Gerdau contratou coachings e desenvolveu novos líderes. Hoje, esses líderes gastam, ao menos, 30% do seu tempo para conversar com os seus colaboradores.

“Isso não diz respeito apenas aos feedbacks, mas, também, conversas sobre qualquer tipo de assunto”, conta a gerente.

  1. Foco no talento de cada colaborador

Foi também o momento de entender o talento nato de cada funcionário.

A empresa percebeu que não adianta focar apenas no gap de desenvolvimento, mas, sim, compreender as habilidades daqueles que trabalham na companhia.

Posições críticas e discutidas com profundidade fizeram com que a Gerdau enxergasse o real valor por trás de cada função.

  1. Diálogos mais abertos

Promover diálogos cada vez mais abertos foi um dos focos da nova cultura.

Hoje, a cada três meses, um vídeo do CEO é apresentado aos funcionários para esclarecimento de dúvidas.

Outra medida para ampliar a conversa foi a implantação de hackathons – dinâmica onde estudantes solucionam problemas reais da instituição.

A Gerdau ainda investiu em uma rede social interna, o Yammer, que contribui no compartilhamento de ideias e na interação entre equipes, líderes e CEO.

  1. Transformação no ambiente de trabalho

Com essas mudanças estruturais, a empresa viu que também não havia mais sentido viver em um ambiente tão destoante desse comportamento mais moderno.

Foi então que a estrutura física da empresa também começou a mudar.

“Pufes coloridos e mesas de bilhar não mudam efetivamente algo nada, mas quando você transforma a cultura de um lugar, o ambiente físico precisa acompanhar isso”, explica Flávia.

A mudança aconteceu primeiro no escritório de São Paulo. Os três diretores que antes mantinham salas separadas e secretárias, atualmente, dividem a mesma sala e há apenas uma secretária disponível para atender todos eles.

Isso também facilitou a aprovação de projetos, que se tornou menos burocrática.

Pílulas de aprendizagem

Diante de tantas transformações concretas, vieram muitas lições aprendidas. Flávia destacou algumas delas, especialmente aos profissionais de Recursos Humanos:

Ter grilos falantes é essencial. “Devemos sempre ser sinceros e falar abertamente em reuniões. Um dia estava em uma reunião e precisei falar muito mais, pois a discussão não estava focada no assunto principal”.

Transformação cultural não pode ser um projeto só do RH. “Desde o princípio nós sabíamos o que tínhamos que mudar. Em alguns momentos concentramos todas as ações na área de Recursos Humanos, o que nos fez enxergar a importância de envolver todos os líderes, ou melhor, todos os funcionários”.

Vivemos constantemente um ioiô cultural. “Damos cinco passos para frente, três para trás, todos no mesmo dia. Tudo o que alguém faz na empresa é sinal da nova cultura, e pode ser positivo ou negativo, mas devemos ser perseverantes com isso. A resposta que sempre damos é: não estamos transformados totalmente, temos que ir sempre consertando”.

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