Marketing de recrutamento e a criação do pipeline de talentos

Marketing de recrutamento

Diante de todas as transformações que o mundo corporativo vem passando por conta da instabilidade do mercado, com certeza, um dos maiores desafios é a retenção e atração de talentos.

A competição por profissionais capacitados cresce dia após dia, gestores e líderes de RH se atualizam constantemente a fim de encontrarem novas soluções para definir estratégias com o objetivo de manter uma aquisição ágil de talentos. Um dos métodos utilizados é o marketing de recrutamento.

Diferente do employer branding, o marketing de recrutamento foca na construção de uma imagem positiva do negócio para atrair novos talentos. Além do marketing de recrutamento, outras ferramentas são requisitadas no processo de transformação do RH quando o assunto é atração e seleção.

Workforce planning é um modelo bastante aplicado, baseado no processo de planejamento das necessidades de trabalho, seja atual ou futura. Esse método se divide em duas categorias: operacional e estratégico e seu principal objetivo é garantir que a companhia tenha o capital humano necessário para performar de forma eficaz e eficiente.

Isso sem mencionar o uso de novas tecnologias no processo seletivo que agiliza o dia a dia no recrutamento, facilitando tanto a vida do recrutador quanto a do candidato.

Para explicar melhor como essas ferramentas funcionam na prática, Paulo Ricardo Fróes, Employee Experience da Localiza Hertz foi convidado a participar da última edição do Contalento, organizado pela Blueprintt.

Paulo compartilha que 30% dos talentos abordados pelo LinkedIn retornam a mensagem do recrutador, porém, nem todos chegam a ser contratados e nem por isso a Localiza se desfaz do contato.

“Tem muitos casos desses 30% que vão participar do processo (de recrutamento), mas naquele momento ele não se interessou, mas ele não é um candidato eliminado, às vezes é um candidato que daqui um tempo pode ser que a gente precise dele de novo. Essa necessidade de trabalhar a contratação pensando não só no ‘aqui e agora’, mas como poder criar uma base de relacionamento que permita ir fechando vagas olhando para o futuro, também faz parte dessa fala de que nunca foi tão difícil contratar”, diz.

Dados e informações ajudam no marketing de recrutamento

Esse é o momento onde a tecnologia passa a ser parte do negócio, antigamente os funcionários pediam, através da área de tecnologia, um reparo, uma solução ou qualquer ação que fosse possível. Hoje ela faz parte da rotina, sendo muitas vezes crucial para o andamento do negócio.

E cada área é responsável por pesquisar e manusear essas inovações, gerando os próprios dados e informações para ajudar na análise e na tomada de decisão.

“Se eu tenho um problema hoje, eu pesquiso no Google, eu não abro um chamado. Então isso diz muito como é necessário que as pessoas tenham essas habilidades tecnológicas e isso traz um contexto que está sendo chamado globalmente de mismatch de habilidades, uma distância entre o que as vagas do futuro exige e o que hoje eu consigo encontrar no mercado”, comenta Paulo.

Uma questão não menos importante para os gestores se atentarem são as transformações geracionais e como isso impacta na estratégia de atração.

Isso reflete no planejamento e no volume de contratações e o marketing de recrutamento é muito importante nesse processo. Assim como uma empresa de laticínios que trabalha com sazonalidades para lançar novos produtos com base no marketing, a Localiza se utiliza das sazonalidades para contratar novos talentos.

O próximo passo é estruturar um processo seletivo ágil, com mais tecnologia e proporcionando uma melhor experiência para o candidato. Todo o investimento na divulgação da marca com post patrocinado e divulgação nos canais que geram visualizações causando impacto no público-alvo precisa ser correspondido.

Então o que fazer com o número grande de pessoas que se candidataram? Paulo comenta sobre a utilização de lives para realização de testes. O gestor explica que esse processo persiste mesmo quando com os eliminados, para passar um feedback esclarecendo os motivos, dicas de carreira e agradecendo pela participação.

A página de carreira também é uma possibilidade interessante. “A lógica de conversão. É como se fosse uma página que vende alguma coisa ou um serviço, nesse caso o serviço é a vaga e o produto final é a empresa. Então a página tem que ser desenhada para esse funil acontecer, para gerar indicadores que o Google analytics tem da sua página”, afirma.

Com as ferramentas de marketing de recrutamento e o processo de seleção ágil é possível tornar a experiência do candidato mais humana e prazerosa, com isso, mesmo que no fim ele não seja contratado, o nome da marca cresce e isso agrega valor ao negócio.

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