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Usando a diversidade como pilar efetivo da marca empregadora
Prepare a sua empresa e saiba que o você vende para alguém no momento da contratação precisa de fato funcionar quando essa pessoa entrar.

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Muitas vezes, ao consumirmos conteúdos sobre o atual cenário do mercado, nos deparamos com temas que parecem estar batidos ou superados. Talvez, para alguns, seja o caso da diversidade nas empresas e da importância dela para a marca empregadora.

Talvez por ter uma liderança feminina próxima, colegas de trabalho negros, aquele rapaz do atendimento que é deficiente ou outro colega imigrante, você ache que este tema não precisa mais ser discutido. Mas saiba que está em uma empresa que não reflete a realidade do mercado.

Segundo um estudo realizado pela consultoria Mckinsey and Co., em países como Reino Unido, Estados Unidos e Austrália, as cadeiras de liderança ocupada por mulheres não passam de 30%.

Ainda falando sobre liderança, na África do Sul, em Cingapura e, novamente, no Reino Unido e nos Estados Unidos, menos de 20% dos líderes são da etnia majoritária do país. Na África do Sul, por exemplo, 79% da população é negra e é representada apenas por 16% deles.

Além destes exemplos, ainda temos pessoas com deficiência e LGBTs como grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.

E é sobre como estruturar esta necessidade dentro da sua empresa, com raízes fortes e verdadeiras de marca empregadora, que Djalma Scartezini, Gerente de Inclusão da Telefônica Brasil, falou na última edição do Best Employers Summit, evento realizado pela Blueprintt.

Confira este post para saber mais sobre diversidade e marca empregadora!

A estrutura da diversidade dentro das empresas

Antes de começar a falar sobre qualquer planejamento ou estratégia de marca empregadora, Scartezini lembrou ao público que “o branding na contratação é para fora, mas também para dentro”. Ou seja, o que você vende para alguém no momento da contratação precisa de fato funcionar quando essa pessoa entra; estar estruturado e em funcionamento.

Uma das mais importantes ferramentas que precisam ser revistas ou turbinadas, antes de qualquer outra estratégia, é o processo seletivo.

Dentre as situações mais recorrentes, Scartezini aponta o pedido dos gestores para entrevistar apenas candidatos formados em universidades de primeira linha como uma das que mais atrapalham o real objetivo das áreas de recursos humanos perante a diversidade.

Ele frisa que o trato do RH com s empresa deve ser realizar um processo seletivo que seja justo para os candidatos e agrade o gestor no final.

Se nas etapas finais dos processos chegarem candidatos formados em faculdades fora dos nomes quistos pela gestão, mas que se encaixam por competências e bagagens profissionais, o RH cumpre a sua meta de, além de trazer os melhores, preservar a diversidade no quadro de colaboradores e construir uma marca empregadora.

Deste desafio em diante, as principais perguntas que você deve se fazer sobre o cenário atual da marca empregadora da sua empresa são:

  • o quanto a estrutura e as ferramentas atuais estão próximas da estratégia corporativa desejada?
  • como está a liderança perante a isso?
  • que tipo de ambiente existe agora?
  • nesse ambiente é possível garantir alguma coisa?
  • existe uma política clara em relação a assédio e discriminação em processos seletivos?
  • é possível garantir oportunidades iguais para diferentes públicos?
  • que cultura existe, hierárquica ou não?
  • o que é possível vender para os talentos que são buscados?

A diversidade do mercado e a marca empregadora

Mais do que entender a diversidade que a empresa quer, é necessário saber o que o segmento demanda para construir uma marca empregadora. No Brasil, para o especialista da Telefônica, os tópicos gênero e raça, seguidos de orientação sexual e deficiência, são os mais urgentes.

O que garante a pluralidade de pensamentos em uma empresa é o marcador identitário: aquilo que diz como as pessoas navegaram pela vida. E a forma mais pragmática de resolver isso hoje é olhando a diversidade como um todo.

Mas não é apenas garantindo diversidade de pensamentos que uma empresa terá de fato os benefícios deste cenário, pois isso vem com uma mescla de históricos de vida.

A estereotipagem de perfis de trabalho também molda o mercado que temos e é uma ação, levantada pelo palestrante, que nasce nas empresas a partir de alguns briefings de lideranças. Por exemplo: você quer alguém criativo para uma vaga, então uma pessoa jovem é a opção ideal, certo?

Ao invés do aceite imediato da equipe de recrutamento e seleção, a devolutiva deveria ser: você quer criatividade ou juventude?

Outro exemplo é: para vaga de estoquista é melhor um homem, porque tem que fazer força. E o questionamento do RH deveria ser então: você quer masculinidade ou força?

“Este é um erro muito comum enquanto construímos times embasados em diversidade, pois se banaliza e estereotipa as características que se quer, quando a ideia é focar nas habilidades e não nas pessoas”, reforça Scartezini.

Para o especialista, a tendência deste comportamento também tem a ver com o fato da pessoa que solicita a vaga espelhar em si mesma ou em alguém do time de quem ela gosta.

Há uma preferência por “lugares seguros”, o que a faz querer pessoas parecidas com ela ou com alguém do time, impedindo, assim, que lide com o que a fariam criar um lugar diverso, que é a adversidade. Consequentemente, isso dificulta a criação de uma marca empregadora.

Algumas iniciativas da Vivo

Atualmente, um dos maiores desafios da Vivo é entender como criar processos e modificar os existentes para garantir a representatividade frente a cenários como “RH tem muita mulher e TI tem muito homem”, por exemplo.

Além da inclusão, é preciso quebrar estigmas de áreas com grandes predominâncias. Para isso, a Vivo se divide em algumas frentes de ação. A primeira é a de cultura inclusiva, que busca garantir que as lideranças estejam atentas e promovam este assunto. Para Scartezini, isso é fundamental, pois são os líderes quem darão direcionamentos e exemplos.

“Hoje, temos uma estrutura de comitê executivo de diversidade, que inclui a primeira linha de comando da empresa. Ela se desdobra em quatro subcomitês, em que quatro vice-presidentes são patrocinadores para cada uma das frentes de inclusão. Eles se reúnem periodicamente com colaboradores que formam grupos de afinidades, de onde saem propostas de ações e melhorias, além de identificar novos movimentos de mercado”, explica ele.

O próximo pilar é o comprometimento. Dentro dele, a missão é garantir que a instituição se comprometa com os temas de diversidade em toda a sua cadeia de valor, desde atrair, desenvolver e reter talentos até se relacionar com o mercado, promovendo a sua marca empregadora.

Depois é preciso sensibilizar e engajar. Esta é uma estrutura colaborativa e participativa para gerar maior capilaridade na empresa. Há colaboradores de diversas áreas trabalhando juntos nisso, tirando o foco do assunto apenas do RH, o que faz com que o objetivo passe a ser da empresa e não de uma área.

Por fim, há um controle das conquistas. Foram revisados todos os processos internos considerados de impacto direto no efetivo resultado desta ideia, pois não adianta aplicar treinamentos, planejar ou projetar se não houver como mensurar os resultados.

Preparando-se para os resultados

Idealizar, planejar e colocar a diversidade em ação na sua empresa já deve estar um pouco mais fácil agora. Porém, se você não adequar a sua estrutura para este novo público, assim que ele entrar, se perguntará se fez a coisa certa e se quer ficar mesmo ali. Consequentemente, isso impactará a sua marca empregadora no mercado.

Garantir que o RH tenha uma ferramenta para adaptação de nomes de uso social, por exemplo, é um dos pontos de estrutura a serem pensados. Alinhar junto ao setor jurídico que um pedido de licença parental vindo de um colaborador com relacionamento homoafetivo não seja barrado é outro.

Um ponto pouco enxergado pelas organizações é a força lucrativa que este novo cenário traz consigo. Além deste movimento ser necessário pela parte social, ele também produz um crescimento sustentável e lucrativo para as empresas.

Scartezini ainda ressalta que, se um novo cliente que faz parte de uma minoria se vê representado por uma empresa, a probabilidade dele voltar a utilizar os produtos ou serviços dela cresce de maneira exponencial.

Um dos focos de custo que pode baixar, por exemplo, é a atração de talentos. Se a empresa se torna mais atrativa, as pessoas virão até ela organicamente por conta da marca empregadora.

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Autor

Barbara Marques

Barbara é graduada em Jornalismo pela FIAM-FAAM, atua profissionalmente há cinco anos, tanto em conteúdo factual, quanto para empresas. É especialista em produções relacionadas à tecnologia, fraude, business e marketing, entre outros. Além de vasto conhecimento em cobertura de eventos, palestras e coletivas.