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Expatriação como estratégia para desenvolver os colaboradores
A expatriação não é apenas um processo administrativo-burocrático. Ela favorece o desenvolvimento cultural dos funcionários e suas soft skills!

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A expatriação é uma decisão que tem valor estratégico. Esse é o motivo pelo qual, mesmo diante da crise, as multinacionais continuam apostando e investindo na mobilidade global de suas equipes.

Por um lado, o colaborador em expatriação pode levar conhecimentos e experiências para outras unidades de negócio e, assim, ajudar a empresa a atingir seus objetivos globais.

Por outro, a experiência de uma transferência internacional também pode fomentar o desenvolvimento do próprio colaborador; dessa forma, quando ele retorna para o país de origem, leva consigo tudo que aprendeu e promove a melhoria local.

Para que isso seja possível, a expatriação não deve ser tratada como um mero processo administrativo-burocrático. É preciso trabalhar com foco em cultura e soft skills. E esse foi justamente o tema de um painel apresentado durante a Conferência Mobilidade Global e Expatriados (MGE) de 2018.

O painel contou com a participação de Débora Bigio (HR Mobility da Bayer), Lilian Rauld (Coordenadora de Recursos Humanos, Diversidade e Inclusão da Sodexo) e René Ramos (representante da Associação Brasileira de Especialistas em Migração e Mobilidade), além da mediação de Bianca Linhares (Global Mobility Specialist — South America da John Deere Brasil).

Neste artigo, você confere alguns dos principais pontos levantados por esses especialistas.

Linguagem: o primeiro choque

O primeiro choque que um colaborador em expatriação sofre ao chegar ao novo país, onde vai viver e trabalhar, é o linguístico.

Mesmo que o colaborador tenha aprendido o idioma local em aulas antes de se mudar, é muito provável que ele não tenha fluência na linguagem, porque a fala do dia a dia, coloquial, é bem diferente daquela aprendida na sala de aula. Além disso, muito do que se aprende em um curso de idiomas não é útil no cotidiano.

Imagine, por exemplo, um alemão que é expatriado para o Brasil. Ele provavelmente aprendeu a frase “nós vamos conversar”. Apesar de ter o mesmo significado, ele não vai reconhecer a versão mais informal “a gente vai bater um papo”.

Esse é, também, o primeiro desafio do RH. Sua missão é tentar atenuar esse choque linguístico, desenhando estratégias para que o colaborador se acostume com mais rapidez e facilidade à linguagem que ele realmente vai precisar usar.

O choque cultural

A linguagem pode ser o primeiro choque, mas não é o mais forte. Esse título vai para o choque cultural.

Tudo tem relação com a cultura do país, desde as comidas típicas até o grau de intimidade com que as pessoas se tratam, os assuntos que elas discutem e a visão delas sobre temas sociais, políticos e econômicos.

Um expatriado brasileiro no Japão pode se sentir alienado pelo distanciamento natural que as pessoas guardam na cultura asiática. Um expatriado japonês no Brasil, por sua vez, pode se sentir incomodado e até assediado pelo tratamento próximo que é mais comum aqui.

Um expatriado brasileiro na Inglaterra pode ter dificuldades para obedecer à pontualidade britânica e ser visto como descompromissado. Um expatriado britânico no Brasil, por sua vez, pode ser encarado como excessivamente rígido ao esperar da equipe brasileira o mesmo tipo de pontualidade que é praticada no seu país de origem.

Também é papel do RH assegurar que os colaboradores estejam cientes dessas diferenças desde antes da mudança. E, depois, precisa oferecer meios para que eles consigam passar por um processo de adaptação saudável. Do contrário, pode haver muitas desistências, que tornam a expatriação um custo sem retorno para a empresa.

Mas o trabalho não se concentra apenas no expatriado. A equipe que recebe colaboradores de outros países também precisa ter o preparo para acolhê-los, respeitando sua cultura.

Estratégias para a adaptação cultural na expatriação

Uma estratégia que o RH pode adotar para reduzir os choques e facilitar a adaptação cultural é elaborar guidelines para os colaboradores expatriados. Esses documentos nada mais são do que guias que tratam de assuntos que podem gerar estranhamento durante o processo de mudança. Eles resolvem os problemas mais imediatos da falta de informação.

Outra boa prática é colocar os expatriados em contato direto entre si. Existem experiências que somente quem já passou por um processo de mobilidade global conhece; o compartilhamento delas é muito rico e pode facilitar a adaptação de quem atravessa a transição de país pela primeira vez.

Podem ser realizados programas de treinamento voltados a soft skills que são mais úteis para expatriados, como empatia, tolerância, comunicação e resiliência. Desenvolver essas habilidades é uma maneira de tornar o processo de adaptação menos doloroso, pois prepara o indivíduo para a “sobrevivência” em situações adversas e desconhecidas.

Além do contato direto, o setor de RH pode realizar reportagens e entrevistas com os expatriados da empresa e divulgá-las pelos canais de comunicação interna. Dessa forma, eles têm um espaço estruturado para comentar as principais diferenças (e também aquelas bem pequenas, que ninguém explica antes da mudança) entre as localidades onde trabalharam.

Recomenda-se, ainda, que a política de expatriação seja atualizada com o passar do tempo, para atender cada vez melhor aos colaboradores. Quanto mais amparo o profissional recebe durante o período em que está expatriado, menos preocupações enfrenta e mais pode se concentrar no que importa: aproveitar a oportunidade para o seu desenvolvimento. Isso é bom para ele e, claro, para a empresa.

Nesse sentido, a empresa tem o dever de acompanhar as mudanças na legislação que afetam a expatriação, como é o caso da Lei de Imigração, de número 13.445/2018, no Brasil. A organização que está atenta às normas evita problemas legais nos processos de mobilidade global que podem até levar à deportação dos profissionais.

Parte desse dever é buscar maneiras de adaptar a situação de cada colaborador à legislação. Em outras palavras, as circunstâncias e necessidades dos indivíduos precisam ser atendidas, sem que isso leve à transgressão das normas. Para isso, o RH deve caminhar com o setor jurídico da empresa.

Este artigo trouxe algumas estratégias e práticas para facilitar a adaptação cultural dos colaboradores em expatriação. Assim, eles podem aproveitar por completo a experiência de trabalhar em outra localidade e se desenvolver profissionalmente. Como resultado, agregam ainda mais valor à empresa.

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Autor

Ana Paula Rocha

Formada em jornalismo pela PUC-SP e pós-graduada em Mídias Digitais pelo Senac, Ana Paula Rocha tem mais de 10 anos de experiência com reportagens especializadas e para a internet. Atualmente, é gerente de conteúdo na Blueprintt, à frente das áreas de Serviços Financeiros, Finanças Corporativas e Serviços de RH.