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10 erros mais comuns que um líder pode cometer
A liderança envolve muito menos uma posição de autoridade e mais de influenciar as pessoas ao seu redor. Saiba o que não fazer com a sua equipe.

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Os erros mais comuns de líderes assombram a vida de qualquer gestor.

 

A cada dia nos deparamos com notícias em diversos segmentos, do esporte ao corporativo, da dança de cadeiras afetando líderes.

 

Que, por um motivo ou por outro, foram avaliados como tendo falhado no que se esperava do seu papel, pelo impacto que trazia no grupo que gerenciava.

 

Na prática, a liderança envolve muito menos uma posição de autoridade e mais de influenciar as pessoas ao seu redor.

 

A concorrência acirrada e o alto nível de demanda hoje aumentam a busca pelo desenvolvimento e sobre como acertar nessa posição de destaque.

 

É comum cairmos em armadilhas pela inexperiência.

 

Ou nos acomodarmos em estilos dominados e conhecidos.

 

Quais são então os maiores erros a se evitar a todo custo?

 

É sobre isso que vamos falar hoje neste artigo.

 

Leia até o final.

 

Os erros mais comuns de líderes

 

Na minha experiência pessoal, já ouvi testemunhos de liderados e presenciei alguns deslizes de líderes.

 

Também já fui alvo como liderada e já cometi, eu também, erros na trilha como gestora.

 

Uma pesquisa feita anos atrás em um simpósio sobre o futuro da liderança, com renomados professores de Escolas de Negócios como Harvard Business School, elencou alguns dos maiores erros que um(a) líder pode cometer.

 

Impressionante como eles ainda continuam atuais. Veja a seguir.

 

Colocar-se no centro de tudo.

 

Tem muita gente que coloca o seu interesse pessoal, como fama, glória, poder e dinheiro, acima da organização que representa.

 

Ser líder envolve responsabilidade em todos os níveis, com clientes, acionistas, pares e funcionários em suas inúmeras interações.

 

Há um objetivo maior a se atingir do que o “eu” ou interesse pessoal de um único indivíduo. Ou deveria ser assim…

 

Dar ordens ao invés de liderar.

 

Algumas pessoas não gostam de sentir que estão sendo tratadas como crianças e ficar ouvindo o que devem fazer.

 

Nos dias atuais, nem as crianças gostam…

 

Em vez disso, apreciam chefes que estimulam o time a pensar e abrem para a participação e busca de soluções.

 

Ser confuso(a) nas mensagens.

 

É preciso saber manejar o ambiente de incerteza.

 

Em um mundo de constantes mudanças, deixar o time perdido com o que deve fazer ou para onde seguir é uma falha comum de liderança.

 

Não se espera que o(a) comandante do navio tenha todas as respostas, mas sim o domínio do leme quando perde a rota e que não apavore a tripulação.

 

Perseguir um propósito de forma cega.

 

É comum em alguns(algumas) líderes que busquem uma meta com tanta intensidade e paixão que acabam por não medir as consequências do que busca atingir.

 

Dessa forma, o propósito passa a ser visto pelo seu time como uma obsessão, uma questão de vaidade pessoal, de difícil engajamento por parte da equipe.

 

Ter uma postura arrogante.

 

Vemos todos os dias gestores que confundem o sucesso da empresa ou do time e tomam para si próprio(a), como indivíduo.

 

Assumem o crédito quando tudo vai bem e deixam de lado a sua própria responsabilidade quando as coisas não saem como esperado.

 

Agradecer genuinamente as pessoas pelas entregas, compartilhar e celebrar os sucessos, reconhecer seus próprios erros são alguns passos para exercitar e demonstrar a humildade.

 

Tirar conclusões precipitadas e não ouvir o time.

 

Não bastando colocar-se no centro de tudo, ainda tem gente que não ouve os seus colaboradores ou considera outras perspectivas.

 

Ninguém gosta de um(a) líder no qual tudo gira em torno dele(a).

 

As decisões não podem seguir apenas o que ele(a) pensa, é preciso dosar, ter consciência dos seus próprios vieses e coletar diversas opiniões antes de buscar uma solução.

 

Agir de forma imprevisível.

 

Um bom(boa) líder precisa ser consistente.

 

Gerar no time aquela sensação de “o que vai acontecer hoje?” ou “com que humor ele(a) vai chegar?” não é o melhor caminho.

 

Traz um sentimento de terror e ansiedade nos colaboradores e, por vezes, de falta de colaboração na equipe

 

Microgerenciar as tarefas.

 

Muitas vezes um(a) líder é promovido(a) pelo seu expertise, seu domínio técnico, pelo conhecimento e capacidade de executar bem.

 

Fazer o microgerenciamento das tarefas do time coloca em cheque a confiança.

 

Isso acontece porque tira dos liderados a capacidade de também se desenvolver e das oportunidades de errarem ou se saírem bem.

 

Fugir das conversas difíceis.

 

Ater-se aos fatos, planejar as conversas e não adiá-las.

 

Integrar o feedback nas conversas continuamente, dar e ouvir sugestões.

 

Isso tudo é fundamental nas relações como gestor(a).

 

Fugir só serve na máxima que já ouvi de uma colega, a da “administração abdominal”, ir empurrando com a barriga.

 

Deixar de rever suas atitudes e se renovar.

 

Todo(a) líder precisa desenvolver o autoconhecimento. E o feedback é a principal matéria prima desse produto.

 

Todos nós temos pontos cegos e os outros são a melhor referência para nos indicá-los.

 

Feedback é como um presente. Ao ganhar, você decide se usa, joga fora ou passa para frente.

 

O círculo da inteligência emocional pede que você se conheça primeiro.

 

Só assim poderá melhor compreender o outro, gerenciar as relações e saber gerenciar as suas emoções.

 

Desenvolver-se e reinventar-se continuamente é uma habilidade indispensável em qualquer ambiente hoje.

 

Parece bastante, não é?

 

De fato, é.

 

Ser líder hoje exige poderes especiais, quase um super herói ou super heroína.

 

Mas a oportunidade de ser protagonista e de se rever é única, uma escolha diária e individual.

 

E você, que líder quer se tornar para o seu time?

 

Ou, já que não dá para voltar no tempo, que erro você não quer cometer mais?

 

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Aproveite e veja meu último artigo sobre O que o resgate na Tailândia nos ensina sobre como liderar na crise.

Autor

Sueli Campos

Sueli é coach de carreira e consultora em desenvolvimento humano e organizacional. Tem apoiado vários líderes e organizações a se desenvolverem, por posições ocupadas como líder de RH, interagindo com times locais, regionais e globais, com uma trajetória em Desenvolvimento de Liderança, Gestão de Talentos em ambientes de constantes mudanças e transformação. Sueli acredita no potencial de cada indivíduo de melhoria pessoal contínua.