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É preciso pensar no envelhecimento ativo das pessoas no ambiente de trabalho
Tratar o envelhecimento como doença ou problema é a chave para desencadear estereótipos, preconceitos e medo de se tornar velho.

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Vamos abrir uma roda de conversa sobre envelhecimento nas empresas?

 

Este tema deveria ser pauta obrigatória nos ambientes de trabalho e em seus programas de qualidade de vida, mas nem sempre isso ocorre. O tema aterroriza, principalmente aos mais jovens.

 

Precisamos ser preparados para questões óbvias como o envelhecimento, pois é um processo natural, ao qual todos nós estamos submetidos.

 

Tratar o envelhecimento como doença ou problema é a chave para desencadear estereótipos, preconceitos, discriminação e medo de se tornar velho.

 

Envelhecimento ativo

 

O termo envelhecimento ativo foi adotado pela Organização Mundial da Saúde no final dos anos 90, visando a transmitir uma mensagem mais abrangente do que é envelhecimento saudável.

 

Também visava reconhecer, além dos cuidados com a saúde, outros fatores que afetam o modo como os indivíduos e as populações envelhecem (Dr. Alexandre Kalache e Kickbusch).

 

A abordagem do envelhecimento ativo baseia-se no reconhecimento dos direitos humanos das pessoas mais velhas.

A Organização das Nações Unidas (ONU) prevê 18 direitos das pessoas idosas em relação aos princípios da:

 

  1. Independência;
  2. Participação;
  3. Cuidado;
  4. Autorrealização;
  5. Dignidade.

 

“Uma sociedade para todas as idades possui metas para dar aos idosos a oportunidade de continuar contribuindo com a sociedade. Para trabalhar neste sentido é necessário remover tudo que representa exclusão e discriminação contra eles”, diz o parágrafo 19 do Plano de Ação Internacional sobre o Envelhecimento, elaborado em 2002 em Madrid.

 

Ônus demográfico em 2050

 

No ano de 2050 teremos o ônus demográfico. Estamos preparados?

 

A razão de dependência demográfica, a soma da “População Inativa”, jovem e idosos, dividida pela “População Economicamente Ativa” (A+C)/B, determina o ônus ou o bônus demográfico. A queda da mortalidade leva a um aumento da razão de dependência.

 

Em nosso País, isso ocorreu nas décadas de 1950 e 1960, mas após 1970 a razão de dependência começou a cair, até chegar ao nível de 50 dependentes para cada 100 indivíduos em idade ativa, no período de 2010 a 2030.

 

Esta menor carga de dependência é denominada de bônus demográfico.

 

A partir de 2030 a razão de dependência começará a subir. Portanto, a oportunidade de desenvolvimento de ações que resgatem carências históricas é agora!

 

Após 2050, caso o período de bônus não tenha sido aproveitado passaremos a ter o ônus demográfico.

 

Trata-se de uma população envelhecida, com indicadores educacionais sofríveis, dinamismo socioeconômico comprometido, doente, que precisará retornar ao trabalho para garantir assistência à saúde.

 

 

Estratégia para o envelhecimento nas empresas

 

Assim, os planejamentos estratégicos deveriam deixar de focar as pessoas mais velhas como alvos passivos, e passar a ter uma abordagem baseada em direitos.

 

Isso permite o reconhecimento dos direitos dos mais velhos à igualdade de oportunidades e tratamento em todos os aspectos da vida à medida que envelhecem.

 

Todos, inclusive e principalmente, no trabalho.

 

Haverá a necessidade de repensar o modelo adotado hoje em algumas empresas que só abordam esse tema, envelhecimento, quando próximo à aposentadoria, desenvolvendo ações corretivas e sem efetividade.

 

O realinhamento da ação passa pela adoção do “Processo de Melhoria Contínua Para a Vida e Trabalho” (1998-JLL).

 

Nesse modelo, é preciso colocar à disposição dos empregados, desde a contratação, uma série de opções de aprendizagem sobre todos os fatores componentes da qualidade de vida e permitir que esse empregado usufrua dessas informações durante sua permanência na empresa.

 

E aí, qual sua opinião sobre este tema?

 

Compartilhe seu comentário conosco.

 

Aliás, já escrevi sobre a importância da diversidade nas empresas e o papel do RH na inclusão de LGBTI no mercado de trabalho.

 

Convido vocês à leitura.

Autor

Jorgete Lemos

Diretora de Diversidade da ABRH Brasil, Jogete atua há 25 anos em consultoria organizacional e conquistou sólida experiência, como palestrante e consultora em todos os estados do País, caracterizando-se pela pesquisa, produção e disseminação de conhecimento no âmbito da Dimensão Social da Sustentabilidade Corporativa, Serviço Social Organizacional, Benefícios, Qualidade de Vida e Sistema Integrado de Segurança, Saúde e Social.