Democratização do people analytics e a transformação digital

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Veja como a Petrobras está promovendo a transformação digital no RH por meio da cultura data-driven e do desenvolvimento de projetos baseados em people analytics

A Petrobras está conduzindo um profundo processo de transformação digital em sua área de RH. Ele vem acompanhado da disseminação de uma cultura data-driven e do desenvolvimento de projetos baseados em people analytics.

A convite da Blueprintt, Danilo Garbazza, Gerente de Soluções Digitais e Analytics para RH, contou como uma das maiores empresas de óleo, gás natural e energia do mundo vem fazendo essa transição.

“O RH tem um papel duplo. Ou seja, deve olhar para dentro e pensar em como automatizar processos, aplicar people analytics e BI. Além disso precisa criar soluções digitais para os colaboradores, aprimorar sua experiência e desenvolver projetos com métodos ágeis.

Ao mesmo tempo, o RH deve ajudar a empresa como um todo a se transformar digitalmente. Para isso, precisa prospectar e desenvolver talentos com mindset digital e desenvolver a cultura de inovação, bem como disseminar novos modelos de trabalho e contratar e formar cientistas de dados”, explica.

Transformação digital no RH da Petrobras

Promover a transformação digital do RH e a democratização do people analytics em uma empresa do porte da Petrobras é um desafio imenso. Atualmente, a estatal tem 42 mil funcionários próprios, dos quais seis a sete mil são líderes. Só no departamento de Recursos Humanos são mais de 700 funcionários, além de cerca de 300 Business Partners.

Desde 2018, a empresa vem fazendo a transição de um modelo de RH transacional para um mais analítico e estratégico. Intitulado RH_digital, o programa adota diversas tecnologias para aprimorar os serviços da área. Entre elas, plataformas self-service, analytics, machine learning, BI, mobile, Inteligência Artificial, realidade virtual/aumentada e sistemas de employee experience.

Os projetos se dividem em cinco tipos: analytics e BI, soluções self-service, automatização, sistemas focados em UX e ações estruturantes.

“Queremos ajudar os líderes a ter um melhor acesso à informação. Igualmente, vamos prover dados e indicadores de qualidade aos Business Partners para que eles possam dar a devida assessoria. Nossos objetivos são agilidade, ganhos de produtividade, geração de insights a partir de dados e melhor experiência do funcionário”, diz o gerente.

Percorrendo a jornada

Danilo Garbazza relata que a jornada do RH da Petrobras foi dividida em quatro fases. A primeira, em 2018, foi marcada por investimentos mais estruturados na transformação digital do departamento.

Foram feitos benchmarkings, mapeamentos de oportunidades e de talentos digitais. Ao mesmo tempo, foram implantadas as primeiras soluções self-service e projetos focados em people analytics e BI para fornecer soluções mais centralizadas aos BPs e gestores.

Na fase 2, em 2019, a empresa acelerou as soluções self-service com a implementação de apps e chatbot. Adicionalmente, foram lançados painéis gerenciais, iniciativas internas de conscientização digital e teve início a valoração de projetos.

Em 2020, já na terceira fase da jornada, houve necessidade de modernização da infraestrutura para trabalhar dados e sistemas. Como resultado, entrou em funcionamento o chatbot 2.0 e foi criado o hub de soluções digitais RH_digital.

As soluções de employee experience e as ações de conscientização digital também avançaram. A startup RH Digital, que trabalha esteiras ágeis, foi lançada e o RH passou a priorizar projetos baseados em geração de valor.

Por fim, na etapa quatro, desenvolvida neste ano, o departamento está focado em processos born digital e na jornada digital do empregado. O uso de inteligência artificial, realidade aumentada/virtual e gamificação estão sendo ampliados.

“Não é só lançar um chatbot e esquecer da pessoa. Temos que manter um canal de atendimento estruturado, de qualidade, que responda no tempo certo quem prefere ser atendido por um humano. Temos consciência de que apenas uma solução não vai resolver o problema de todo mundo. Ainda há muito por fazer”, reconhece.

Cultura data-driven e people analytics

O pilar central da transformação digital da Petrobras é a cultura orientada a dados, sobretudo o people analytics. No entanto, é importante lembrar que a cultura data-driven vai além dos dados. Ela também é composta por tecnologias, processos, cultura e pessoas.

De acordo com Danilo, toda a empresa tem investido no treinamento em temas relacionados à transformação digital. O RH, contudo, apresenta desempenho superior quando comparado às demais áreas corporativas. Em 2019, quase um terço dos funcionários do departamento fez alguma capacitação relacionada à transformação digital. Como em people analytics, métodos ágeis (Kanban e Scrum), design thinking e inovação, por exemplo.

“Temos um número significativo de colaboradores do RH se dedicando à transformação digital. A palavra cultura emana uma série de aspectos humanos. Assim, a formação das pessoas é essencial para fomentar a cultura data-driven e fazer a transformação acontecer. Quando um BP conhece essas tecnologias a liderança adere de maneira mais fluida. Por isso estamos apostando nessa capacitação interna dos profissionais de RH”, esclarece.

Democratização do people analytics

A democratização do people analytics na Petrobras combina dois objetivos: a ampliação das ferramentas self-service e o suporte à tomada de decisões baseada em dados.

As primeiras soluções self-service implementadas foram migradas do desktop para aplicativos. Desse modo, hoje o funcionário pode acessar pelo celular informações básicas, como o contracheque e a carteirinha do plano de saúde.

O próximo passo é integrar o chatbot ao mobile, usando Inteligência Artificial, para que o funcionário esclareça dúvidas mais simples. Outros processos que ainda necessitam de contato telefônico ou via e-mail estão sendo mapeados com vistas à digitalização.

Para ilustrar o objetivo do RH, Danilo faz uma analogia entre o people analytics e as principais ferramentas self-service atuais.

“O conceito self-service tem sido fundamental na democratização do people analytics. Queremos a flexibilidade da Netflix no consumo de informações críticas para a gestão de pessoas. Assim como nos apps de bancos, vamos retirar intermediários no acesso a KPIs de RH. Também queremos facilidade de acesso e boa usabilidade do Waze para ajudar a direcionar a tomada de decisão, e o acesso rápido, a qualquer hora do dia, como no Uber. Por fim, miramos a variedade e amplitude de opções, como no iFood, para análises de RH. O que buscamos é prover soluções mais estruturadas, analíticas, preditivas, prescritivas e descentralizadas na palma da mão do gestor”, conclui.

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