Como os dados podem auxiliar empresas a direcionar carreiras

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O RH do Agibank usou dados e técnicas de people analytics para ampliar horizontes profissionais e direcionar carreiras de colaboradores e potenciais colaboradores do banco

A equipe de RH do Agibank vem desenvolvendo modelos matemáticos e estatísticos voltados à gestão de pessoas. Como resultado, uma das iniciativas já implantadas é um mapa virtual de carreiras. Desenhado com técnicas de people analytics, a ferramenta ajuda a direcionar carreiras de colaboradores e potenciais colaboradores do banco.

“Estamos caminhando para ser reconhecidos como uma empresa forte em people analytics. Temos nos aproximado muito da área de data science porque eles têm um domínio técnico grande. Porém, um projeto para direcionar carreiras vai muito além da estatística pura. Ser um bom estatístico ajuda bastante, claro, mas é preciso conhecer o negócio para saber que hipóteses faz sentido testar”.

A afirmação é de Paulo Walendorff, People and Culture Manager do Agibank. Em nosso Programa de Imersão Executiva em People Analytics, ele contou como a cultura de dados auxilia o banco a ampliar as possibilidades de crescimento profissional na organização.

Unindo people analytics e data science no mapeamento de talentos

O processo seletivo do Agibank é composto por quatro pilares. São eles: capacidade cognitiva, fit cultural, fit com contexto da área e alinhamento com norteadores estratégicos.

Cada um é medido, respectivamente, por testes técnicos, entrevista estruturada e learning agility; fit cultural; entrevista estruturada; e entrevista estruturada e cases.

A partir das informações geradas por essa psicometria, a empresa cria uma lógica de identificação de potenciais. Um algoritmo compila medições de 18 atributos e constrói uma matriz de learning agility.

“Via de regra, os problemas mais complexos estão ligados a carreiras não rotineiras e cognitivas, portanto, mais difíceis de automatizar. Para essas carreiras, que em sua maioria estão nas nossas áreas corporativas, como consigo saber se o candidato vai ser capaz de lidar com os problemas do futuro?”.

O método, criado na Gestão de Pessoas e validado com o time de data science, disponibiliza o mapa ao líder dividido em dois eixos: habilidade de aprender versus orientação.

“Não precisamos mais fazer a pergunta ao gestor, damos a resposta. Isso nos ajudou bastante a definir em quem investir mais em um contexto organizacional de recursos escassos”, conta Paulo.

Ampliar possibilidades e direcionar carreiras

Uma dificuldade comum para quem tenta uma transição de carreira é conhecer e atender aos pré-requisitos da área pretendida. Assim, em muitos casos, o candidato não avança no processo seletivo por não preencher as exigências necessárias.

Somente incentivar as pessoas a olhar além de sua área de atuação, portanto, não é suficiente. Para que elas possam pleitear um novo cargo é necessário adquirir as capacidades e habilidades específicas da função. Em outras palavras, quanto mais informações o candidato tiver sobre o cargo que deseja ocupar, melhor será sua preparação.

“Sendo assim, criamos um modelo de carreiras que quebra a lógica de divisão por diretorias e foca na natureza da atuação. Fizemos uma enorme revisão de todos os 360 cargos do Agibank e trabalhamos o descritivo de todos eles. Isso era fundamental para conseguirmos direcionar carreiras e mostrar outras possibilidades”, diz o gestor do Agibank.

Segundo ele, um software chamado RapidMiner foi usado para fazer a análise textual da descrição de cada vaga. O programa combinou expressões para traçar similaridades entre os cargos e mapear possíveis transições de carreira.

Além disso, uma curadoria foi feita em conjunto com os gestores a partir de uma metodologia de descrição de cargos. Em paralelo foram definidos dois níveis de senioridade para cada cargo.

Desse modo, um analista de CRM II, por exemplo, poderia migrar para o nível III ou para o cargo de especialista. Fora de sua área as possibilidades seriam os cargos de Analista de Marketing níveis I e II.

“Cruzamos cada cargo com todos os outros e, assim, criamos um grande diagrama para direcionar carreiras. Ou seja, a pessoa visualiza a informação, sabe o que precisa ser feito para acessar esses cargos e começa expandir suas possibilidades. Não precisa estar em uma determinada diretoria ou fazer a carreira em escadinha”.

Utilizando dados para direcionar carreiras

Além de ampliar os horizontes profissionais dos seus colaboradores, o Agibank desenvolveu um projeto com o propósito de direcionar carreiras também do público externo. Ou seja, de quem pretende ingressar na empresa.

A ferramenta online, chamada Direcionador de Carreiras, é voltada a quem não tem uma visão clara de evolução profissional. Disponível no site do banco, ela ajuda o candidato a visualizar possibilidades de carreira na empresa.

A partir das respostas fornecidas pelo profissional a um chatbot, um algoritmo simula sua trilha de carreira no banco. São cinco áreas possíveis: tecnologia, serviços, vendas, gestão, corporativo e banking.

“Tentamos fazer algo que evitasse ao máximo o enviesamento das respostas. Afinal, o objetivo da ferramenta é direcionar carreiras. Então, usamos perguntas indiretas e, a partir delas, geramos scores. Por fim, o Direcionador de Carreiras indica a trajetória mais compatível e mostra os percentuais de matching com ela e também com todas as outras do banco”, explica.

O mapa com a trajetória compatível apresenta informações importantes para o candidato/colaborador. Entre elas, objetivos da função, cargos relacionados e requisitos necessários.

Paulo reforça que todo o desenvolvimento da ferramenta para direcionar carreiras foi feito internamente. Uma consultoria foi contratada apenas para a etapa de programação. As informações do mapa são atualizadas e substituídas no site a cada três meses.

“Nossa ideia foi começar a dar um pouco mais de insumos para as pessoas e, como RH, temos de ser exemplo disso. Atualmente, tenho no meu time pessoas que vieram da área administrativa, tributária, de facilities, call center. A lógica é realmente mostrar que há possibilidades para além da sua área. Isso dá uma visão de carreira. Só aí posso dizer para o candidato que ele tem todas as informações para ir atrás das capacitações necessárias”.

Seja o dono da sua carreira

O gestor do Agibank, no entanto, faz uma ressalva importante. “Nunca terceirize a responsabilidade pela sua carreira. As ferramentas, a parte analítica, podem ajudar a direcionar carreiras. Contudo, tem uma questão de autoconhecimento importantíssima para fazer esse tipo de coisa dar certo”.

Inscreva-se em nosso Programa Executivo de Imersão em People Analytics. Descubra como as empresas estão utilizando os dados a favor da gestão de pessoas e gerando valor para o negócio.

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