Criar uma cultura data-driven ajuda a avaliar riscos, identificar oportunidades e tomar decisões estratégicas baseadas em indicadores e análises consistentes, requisitos fundamentais para as empresas

Certamente você já ouviu dizer que “dados são o novo petróleo”. A frase dá a dimensão da importância dos dados para o sucesso das organizações na era digital. Afinal, avaliar riscos, identificar oportunidades e tomar decisões estratégicas a partir de indicadores e análises consistentes nunca foi tão necessário. Porém, tão importante quanto dispor de dados é criar uma cultura data-driven.

Como toda transformação organizacional, a implantação da cultura data-driven pressupõe envolvimento massivo dos líderes, mudança de processos, adoção de novas tecnologias e cooperação entre diferentes áreas. Além disso, escuta ativa e flexibilidade para adaptações e melhorias se mostram fundamentais para a mudança de mentalidade.

Para relatar sua experiência com a disseminação de dados de gestão de pessoas, convidamos Mackeila Goulart, People Analytics da Softplan. Durante nossa Imersão em People Analytics, a profissional ilustrou as diferentes fases da jornada da empresa de TI rumo à cultura de dados.

“Ser data-driven é uma competência essencial a todos, principalmente líderes. À medida que eu contrato ou promovo novos líderes é importante observar se eles têm esse perfil. Se não, é preciso desenvolver”, alertou.

O RH e a promoção da cultura data-driven

De acordo com Mackeila, o estímulo para promover uma cultura mais data-driven na Softplan veio da experiência observada no RH. Isso porque o departamento já fazia uso de dados e análises para direcionamentos estratégicos e planos de ação. Entre eles, atração e seleção, plano de carreira e remuneração, por exemplo.

Entretanto, isso não se aplicava às decisões cotidianas dos gestores das áreas. Ou seja, nos processos que não envolviam diretamente o RH, como promoções, desligamentos e desenvolvimento de equipes, as decisões eram tomadas com pouco ou nenhum embasamento em dados.

“Nesse sentido, o projeto Painel do Líder foi pensado para aproximar os gestores dos dados que o RH tem. O Painel oferece uma série de informações de gestão de pessoas. O líder pode acessar dados atualizados da equipe direto do seu computador e no momento que quiser. Assim, as decisões podem ser mais data-driven e assertivas”, contou Mackeila.

Antes de partir para a execução do projeto, contudo, a empresa avaliou o tipo e qualidade dos dados disponíveis. Em seguida, foi montado um dashboard para o RH. O objetivo era diminuir a dependência dos relatórios de outros sistemas, cruzar dados de diferentes fontes, viabilizar análises mais ágeis e definir/realinhar conceitos.

“Quando começamos a lidar com dados surgem questões novas. Por exemplo: o que define se uma pessoa é de uma unidade de negócio? É o líder a que ela está subordinada? É o centro de custos? São detalhes que você vai refinando quando cria painéis que vão ser acessados por várias pessoas”.

Painel do Líder: ferramenta data-driven apoia decisões gerenciais

Na Softplan a jornada de coleta, organização e disseminação de dados em prol de uma cultura data-driven sofreu diversas modificações.

O plano inicial era contratar uma consultoria externa para realizar análises mais complexas enquanto a área de People Analytics faria a construção interna do Painel do Líder. No entanto, com a chegada da pandemia, a área abraçou integralmente a estruturação do projeto.

O levamento dos dados mais relevantes foi feito junto aos business partners da empresa e alguns líderes. Foi definido que o escopo do Painel do Líder englobaria, entre outros dados, indicadores de remuneração, desempenho, clima, rotatividade, movimentações internas e perfil demográfico dos colaboradores.

Nesse sentido, surgiu o primeiro grande percalço. Como apenas os business partners foram envolvidos na validação dos painéis, as informações disponíveis não estavam totalmente alinhadas às necessidades dos líderes. Por essa razão, muitos não usavam a ferramenta data-driven.

Outro problema aconteceu na equipe de People Analytics, que sofreu baixas importantes. A saída foi estreitar a parceria com a TI, o que exigiu adaptações na formatação dos dados e no processo de trabalho.

Além disso, por conta da pandemia, dados que antes não eram prioritários, como banco de horas, entraram no escopo do projeto.

Como resultado, a previsão de lançamento de todos os painéis passou de seis meses para um ano. Porém, com atrasos e imprevistos, esse prazo se mostrou inviável.

“Na terceira versão do projeto estipulamos que apenas alguns painéis seriam lançados em um ano. Retiramos do escopo o que era parcialmente suprido de outras formas e focamos nos dados que o gestor tem dificuldade de acessar. Priorizamos os dados novos e deixamos as melhorias para uma segunda etapa. Atualmente, o painel está praticamente concluído”, revelou a especialista em people analytics.

Disseminando a cultura de dados

O desenvolvimento da ferramenta e a disseminação dos dados não se traduziram em adesão completa à mentalidade data-driven. Segundo Mackeila, alguns líderes não acessam ou acessam pouco o Painel. Outros ainda pedem relatórios ao RH, mesmo tendo acesso ao people analytics.

“Não basta disponibilizar os dados, é preciso validá-los, reforçar sua disponibilidade e capacitar os envolvidos. Também é importante entender por que não conseguimos atingir esses gestores e como suas decisões estão sendo tomadas”, lembrou.

Por outro lado, um dos impactos positivos foi o aumento da complexidade dos dados solicitados ao RH pelos líderes. Um indicativo de que o cruzamento de informações e análises mais abrangentes da ferramenta data-driven estabeleceram um novo patamar de exigência.

Em paralelo, após o lançamento do Painel do Líder, a equipe de People Analytics passou a prestar consultoria interna a outras iniciativas envolvendo dados. Os indicadores do RH também começaram a ser demandados para o planejamento e estruturação de projetos de outras áreas.

“A régua subiu, agora todos querem BI e não esperam nada menos que isso. O RH vem se tornando referência no uso de dados na gestão, mesmo não estando em um nível de maturidade avançado. O próximo passo é evoluir de dados e indicadores básicos para sistemas de alerta e análises preditivas”, disse.

Embora outros desafios ainda precisem ser vencidos, Mackeila avaliou que a experiência do Projeto do Líder tem sido bem-sucedida.

“No geral, constatamos que os líderes que já têm uma mentalidade mais data-driven foram os mais beneficiados. Eles puderam formular novas perguntas e hipóteses e tomar decisões com mais agilidade. Concluímos que é importante desenvolver o senso data-driven em mais gestores, pois se focarmos só naqueles que já consultam os dados, não vamos implantar essa cultura na empresa como um todo”.

Conheça o Programa Executivo de Imersão em People Analytics e saiba como outras empresas estão se inserindo na cultura data-driven.