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Contratação de pessoas maduras: como inserir esse tema na cultura da empresa
Muito além do que cotas, é possível que a equipe do Recursos Humanos trate do tema de forma ampla, evitando que se torne um tabu.

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Muito se fala hoje em dia sobre o tema diversidade e como as grandes empresas se esforçam para tornar seus processos seletivos mais inclusivos para ter equipes diversificadas. Dentro desse tópico, a contratação de pessoas maduras é um tabu e ainda não é abordado por diversas instituições.

É sabido que, com o aumento da expectativa de vida, indivíduos com mais de 60 anos, por exemplo, têm uma rotina muito mais ativa do que os que tinham a mesma idade décadas atrás.

Mesmo assim, essa fatia da população diminui quando o assunto é sua representatividade na força de trabalho atual.

E o fato dessas pessoas não fazerem mais parte das empresas está, entre outros motivos, intimamente ligado a questões de viés inconsciente nos processos de novas contratações.

Pensando nisso, a Tokio Marine investiu, em 2017, na inserção de pessoas com mais de 50 anos no mercado de trabalho.

Por meio do programa Toque de Vivência, foi feita a contratação de pessoas maduras para trabalhar no contact center da marca, fornecendo a esses colaboradores a responsabilidade por ser o primeiro acesso do cliente com a companhia.

Saiba mais sobre esse case de sucesso da seguradora e também como a diversidade é tratada em seus processos com este post. Acompanhe!

Contratação de pessoas maduras: o programa Toque de Vivência

“Ser uma excelente empresa para trabalhar” é muito mais do que uma vontade para a Tokio Marine. É algo que faz parte da missão e da cultura organizacional.

A seguradora, que começou com um pequeno negócio no Brasil, em 1959, somente para atender clientes japoneses, resolveu dar um grande passo em 2005: adquirir uma empresa grande, uma carteira da Real Seguros.

Essa iniciativa fez com que passassem a ter, em pouquíssimo tempo, de 300 para mais de 2 mil funcionários.

De lá para cá, a empresa teve que pensar em ações para superar o choque entre culturas e se adaptar. Chegou a passar por anos de prejuízos financeiros consecutivos entre os anos 2000 e 2010. A saída foi o investimento em capital humano para melhorar resultados.

Em 2011, uma pesquisa interna apontou que 77% dos colaboradores gostavam e confiavam na empresa. Hoje, o índice de confiança é de 91%.

Para Juliana Zan, superintendente de Recursos Humanos da marca, essa taxa representa o ROI do RH. E os efeitos dessa conquista têm impacto direto nos resultados: a Tokio Marine continua crescendo muito mais do que a média de mercado.

Em 2011, enquanto o mercado crescia 18%, a empresa atingiu a marca de 23%. Em 2017, o mercado cresceu 8% e a Tokio 23%.

Além disso, a corporação coleciona prêmios como o 5º lugar no Great Place to Work em 2018 e o de 3ª melhor empresa para a mulher trabalhar, em 2017. Isso mostra que a inclusão e a valorização do individuo são questões levadas a sério na empresa.

O programa “Toque de Vivência”, de 2017, foi fruto de todo o trabalho que a Tokio Marine realizou ao longo dos anos com base em sua missão de cuidar das pessoas e fomentar a diversidade.

Preparando a empresa para o choque de gerações

Juliana Zan conta que a ideia de criar um programa para a contratação de profissionais com mais de 50 anos não era uma empreitada totalmente nova e que a empresa já tinha feito algo semelhante anteriormente.

Infelizmente, o projeto não foi bem-sucedido porque, segundo ela, o RH não se atentou para preparar o que ela chamou de “meio de campo”.

Dessa vez, sua atenção estava dedicada também a preparar equipes, grupos e gestores internos para tratar seus vieses inconscientes e aprender a lidar com funcionários de outras gerações.

Assim, foi feito todo um esforço para levantar e propagar a questão da diversidade geracional, sensibilizar as pessoas e preparar todos os times internos para receber colaboradores seniores.

Perceber que a empresa se empenhava para fazer algo por gerações que, muitas vezes por questão de preconceito, não tinham mais campo de trabalho, elevou enormemente o engajamento interno.

Em troca, a motivação, o comprometimento, o respeito, a produtividade e o orgulho de fazer parte de uma corporação exibidos pelos funcionários maduros contratados contagiaram os demais colaboradores e afetaram positivamente o clima organizacional e os resultados do negócio.

Conheça as melhores práticas para atração e retenção de talentos na era digital.

Hoje, o programa de contratação de pessoas maduras não tem mais uma nova edição. Para Zan, seu intuito era justamente servir como porta de entrada para quebrar um paradigma e fazer com que a contratação de pessoas acima dos 50 anos se tornasse algo corriqueiro.

“Quando criamos programas específicos para grupos específicos, estamos, na verdade, separando eles dos demais, como cotas de contratação. Na Tokio, acreditamos na inclusão total”, explica a superintendente.

“Nos últimos anos, 20% das novas contratações foram de pessoas com mais de 50 anos sem a existência de qualquer programa. Hoje, 10% do quadro de funcionários têm mais de 50 anos. Esse era nosso propósito”, continua.

Como promover a diversidade geracional em um negócio

Juliana compartilha 3 dicas e aprendizados para ajudar outras empresas a fazer programas de contratação de pessoas maduras e ter processos seletivos mais justos:

 

  1. Engaje a liderança

Ela relembra que, no passado quando um programa semelhante à esse foi feito, a falta de preparação dos colaboradores internos e, sobretudo, da gestão – que receberia e seria responsável por coordenar essas pessoas – colocou tudo a perder.

Como resultado, praticamente todos os funcionários maduros contratados naquela época foram embora da empresa.

“Quando você engaja a empresa toda, o projeto dá certo. Estimular a diversidade e o pensamento diversificado no ambiente de trabalho é saudável e rentável, basta ver nossos números”, diz ela.

“Encarar a realidade e falar sobre o assunto são atos importantes e poderosos. E mais: se você não abre esse diálogo, a empresa não consegue mudar seu mindset e sua cultura”, complementa.

  1. Cultive a sensibilidade e paciência

Trabalhe o assunto da contratação de pessoas maduras e aposte em treinamentos e palestras que tratem do tema com honestidade e toque as pessoas.

Estimule a empatia e não deixe que esses colaboradores sejam tratados ou referidos como “o grupo de idosos da empresa”.

É essencial que as pessoas percebam o valor dos conhecimentos e toda a bagagem que um funcionário como esse tem a oferecer para o negócio.

  1. Entenda a importância do papel do RH nesse processo

Juliana ressalta que, na maior parte das vezes, o RH é o “primeiro filtro da discriminação”.

Para isso, teve que reestruturar seu setor, eliminar os vieses inconscientes de seus recrutadores – que costumavam rotular pessoas logo no início do processo de seleção – e fazer seu time entender o seu papel, de colocar grupos mais diversos de pessoas para dentro e negociar com gestores que se mostravam resistentes à ideia.

“Se você não começa a mudança de comportamento pelo RH, não consegue mudar o cenário da empresa”, afirma.

A diversidade como um todo é um assunto desafiador, mas urgente no cenário do mercado atual. Quanto mais anos as pessoas vivem, maiores são as tendências de pessoas de diferentes gerações conviverem nas empresas.

Por isso, as questões de choque geracional e de contratação de pessoas maduras são pautas importantíssimas.

A alta gestão, toda a companhia e, em especial, o RH precisam estar preparados e abertos para processos seletivos mais inclusivos e alinhados com o cenário do mercado atual.

Essas e outras transformações culturais, digitais e sociais estão redesenhando a gestão de pessoas e criando um novo modelo de trabalho. Seu RH está preparado?

Autor

Flávia Lima

Flávia Lima é jornalista pela PUC-SP e pós-graduada em Comunicação e Marketing pela ECA/USP. Possui ampla experiência como jornalista setorizada. Atualmente, é gerente de conteúdo da Blueprintt, responsável pelo planejamento de congressos corporativos nas áreas de RH Estratégico, Marketing e Tecnologia da Informação.