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Como preparar talentos para o mercado de trabalho do futuro?
Pode parecer que estamos muito à frente no assunto, porém, quebrar padrões de trabalho dentro das empresas ainda é um desafio no Brasil.

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Como preparar talentos diante de empresas que prezam mais pelas horas trabalhadas e lideranças centralizadoras do que pela disrupção de pensamentos?

Esse é um dos desafios das equipes de Recursos Humanos (RH) em todo o Brasil. Há diversos exemplos pelo mundo de grandes profissionais que não estavam encaixados em moldes padronizados.

Mark Zuckerberg, o quinto homem mais rico do mundo, segundo a revista Forbes, criou o Facebook quando ainda tinha 20 anos, era graduando e andava de meia e chinelo.

Será que uma empresa tradicional apostaria em seu talento dentro de seu estilo se portar na época?

Bill Gates, um dos maiores talentos da programação e desenvolvimento de softwares, além de dono da Microsoft, não concluiu nem seu curso de Direito e nem o de Matemática em Harvard.

Quem será que apostaria hoje em sua genialidade?

A ideia com estes exemplos não é estimular as empresas à contratarem pessoas sem formações acadêmicas ou que trabalham de meias e chinelo.

Mas mostrar o quanto é importante saírem dos seus lugares comuns, principalmente quando falarmos da busca por novos talentos e grandes lideranças, pois elas podem, literalmente, estar em qualquer lugar.

Acompanhado disso, também não podemos esquecer do dia a dia e que ele é feito de processos, que, hoje ainda em grande quantidade, nos faz lembrar o clássico “Tempos Modernos”, de Charles Chaplin.

Responsabilidades centralizadas, controle de horas de produtividade, projeção do chefe como a pessoa “dona da verdade”… estas e outras práticas de mercado estão caindo há algum tempo em algumas empresas.

Há um movimento forte em rumo à transformação do mercado de trabalho. Então, como preparar talentos para o mercado de trabalho do futuro?

Nesse artigo, dois especialistas e vão nos ajudar a entender um pouco mais sobre o assunto.

Trata-se de Victor Queiroz, Superintendente Executivo do Bradesco, e Cezar Almeida, Presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – seccional Bahia (ABRH-BA).

Os dois estiveram presentes na última edição do evento Contalento, promovido pela Blueprintt no início de 2018. Veja, a seguir, suas principais lições sobre o tema.

Quais os novos caminhos do desenvolvimento de talentos nas empresas

“Crenças arcaicas geram líderes arcaicos”. Esta foi uma das primeiras falas de Almeida na sua palestra sobre como preparar talentos.

Para ele, essa ideia se torna forte quando pensamos puramente sobre a visão de mundo de cada pessoa, que ainda reflete um mercado de trabalho engessado.

O presidente da ABRH, também atribui as fases que cada empresa passa, em todo e qualquer lugar do mundo, à criação de paradigmas, que se desenvolvem, geram revoluções e adaptações.

O maior deles no cenário atual, segundo Almeida, é o mecanicismo. “O paradigma seguinte a ser quebrado é o de entender as organizações como um organismo vivo e pararmos com esta ideia de máquina”, comenta o especialista.

Dentro disso, ele diz que as empresas acabam tratando as pessoas como partes de uma máquina que, quando quebra, tem seu “defeito” resolvido por uma área superior, que, posteriormente, descartam o que consideravam estar errado.

Agora, quando se trata estas pessoas como parte de um organismo vivo, sua existência dentro da instituição é celebrada e desenvolvida apenas pelo seu existir, assim como fazemos naturalmente com nossos órgãos e membros, por exemplo.

Para o também economista e professor há três fases a serem cumpridas nesta revolução:

  • Foco em pessoas (de verdade mesmo, não só no papel);
  • O trabalho da flexibilidade de confiança, para permitir que as pessoas alcem voos de fato;
  • E trabalhar o futuro de cada colaborador.

 

 

Como preparar talentos no mercado tradicional

Com uma visão também interessante, Victor Queiroz mostra que uma empresa como o Bradesco, com 75 anos de atuação e dentro de um mercado tão tradicional quanto o bancário, tem conseguido abrir possibilidades de novas formas de atrair e desenvolver talentos e lideranças.

“As competências não têm limites físicos como braços e horas, o quanto ele está gerando valor por meio dessas competências?”, questiona Queiroz.

Esta é uma das grandes vertentes postas à frente dos projetos de desenvolvimento do Bradesco, tais como a Universidade Corporativa do Bradesco (UniBrad), que ajudou a instituição a resolver o problema de como preparar talentos a se tornar um banco de carreira.

Para a instituição, competências expandem muito mais possibilidades do que controlar quanto tempo cada colaborador passa a menos em sua mesa.

E é seguindo muito desta ideia que, dentro da UniBrad, eles desenvolvem um conjunto de 12 competências, as quais julgam ser as mais importantes para quaisquer um de seus colaboradores terem.

Entre elas se tem, liderança, relacionamento interpessoal, negociação e trabalho em equipe.

Delas então, geraram-se duas sub escolas, das quais Queiroz citou como exemplo de grande relevância para o assunto, que são a Escola de Liderança e a Escola Digital.

Transformando o olhar sobre o líder e o colaborador

Uma das grandes disrupturas que o Bradesco tenta trazer é a descentralização do peso diário em cima das lideranças, esta responsabilidade de tudo sair conforme à sua avaliação e autorização.

“Esta figura de que o chefe é mais inteligente e competente que todos tem que acabar, o que ele deve mesmo fazer é fornecer um espaço sólido e seguro para que os seus liderados possam desenvolver projetos e tomar suas próprias decisões” salienta o Superintendente Executivo do Bradesco.

Ele também comenta sobre esta sede de sucesso das pessoas em cima de cargos de liderança, lembrando das possibilidade de seguir-se uma carreira Y ou até W, em alguns modelos mais recentes. São muitos caminhos sobre como preparar talentos.

Com esta visão de empresa mais tradicional, veio uma adaptação de pensamento também em preservar e estabilizar os seus talentos e não apenas virar uma máquina de exportação no Bradesco.

Para ilustrar, Queiroz faz uma alusão ao que um cliente considera ao investir o seu dinheiro em um banco.

Além de segurança, rentabilidade e transparência, por exemplo, as pessoas procuram por estabilidade e porque os benefícios que os clientes procuram não podem ser os mesmos que o dos colaboradores?

Hoje, por falta de indícios de políticas de desenvolvimento de habilidades de profissionais e também pela lentidão em absorver novas tecnologias, o Brasil ocupa a 58 posição no ranking IMD World Competitiveness Center, que totaliza 63 nações em sua lista.

Em avaliação ao ranking, que avalia países que investem em desenvolvimento, atração e retenção de talentos, a organização do estudo aponta o fato do País passar por uma grande desigualdade social, recuo nos investimentos na educação e na grande necessidade de renovação dos currículos escolares.

“Vocês estão produzindo o tipo de talento que não é exigido. Isso é um problema se você quiser competir com a economia global”, explicou em entrevista à Folha de São Paulo, o economista do IMD (Institute for Management Development), José Caballero.

E você, acredita que a universidade corporativa pode ser o caminho mais certeiro para o desenvolvimento de líderes no futuro? Como preparar talentos de forma mais disruptiva?

 

Autor

Flávia Lima

Flávia Lima é jornalista pela PUC-SP e pós-graduada em Comunicação e Marketing pela ECA/USP. Possui ampla experiência como jornalista setorizada. Atualmente, é gerente de conteúdo da Blueprintt, responsável pelo planejamento de congressos corporativos nas áreas de RH Estratégico, Marketing e Tecnologia da Informação.