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Como aplicar o contrato intermitente de trabalho sem riscos às empresas
É possível contratar de forma legal profissionais que prestam serviços com certa regularidade, mas não todos os dias. Saiba quais erros não cometer.

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A Reforma Trabalhista possibilitou a contratação de profissionais que prestam serviços para as empresas com certa regularidade, mas não todos os dias. Ainda assim, como aplicar o contrato intermitente de trabalho corretamente, sem riscos jurídicos à companhia?

Basicamente, esta regulamentação permite que as pessoas sejam contratadas sem um horário de trabalho diário firmado, podendo ter suas funções requisitadas a qualquer momento, tendo a negativa por parte do prestador assegurada em contrato.

Tudo isso com direito à benefícios do regime tradicional CLT: verbas rescisórias, aviso prévio, obrigações previdenciárias e depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), por exemplo.

Muito interessante, esse foi um dos temas mais tratados pelas equipes de RH nesse ano nas empresas. Aliás, saiba como o contrato de trabalho intermitente foi implantado na Magazine Luiza

Conversamos com o Professor de Direito do Trabalho Ricardo Calcini, para fazer um balanço do primeiro ano da implantação dessa modalidade de serviço.

Se você está com dúvidas sobre como aplicar o contrato intermitente de trabalho corretamente, essa entrevista é para você. Leia até o final.

[Blueprintt] Quais as vantagens para as empresas e funcionários com este tipo de acordo?

Em relação às vantagens para as empresas sobre o contrato intermitente, é importante esclarecer que se trata de um empregado com registro em CTPS.

Então, para a companhia, será realmente útil na medida em que houver uma solicitação de uma demanda suplementar, ou seja, algo que seja excepcional, fora da dinâmica da empresa.

A companhia poderá, na medida em que a sua demanda superar as expectativas de um padrão regular, servir-se dessa mão de obra e atingir o escopo da sua finalidade, atendendo o seu cliente da melhor forma possível.

Em relação ao funcionário, ele tem o seu registro em CTPS, por isso ele é um empregado como qualquer outro.

Porém, a grande diferença é que esse trabalhador vai ser demandado na medida em que houver realmente uma solicitação de serviço, ou seja, uma convocação para a prestação de serviço.

Logo, esse trabalhador recebe conforme ele for efetivamente trabalhando, o que nós chamamos de contrato zero hora, ou seja, na medida em que a efetiva prestação de serviço ocorrer, vai haver então a correspondente contraprestação.

[Blueprintt] Quais critérios as empresas devem levar em conta para adotar esse tipo de modalidade (em quais situações ela faz mais sentido)?

Essa dúvida subsiste nos tempos atuais, sobretudo por conta da queda da medida provisória 808 de 2017, que trazia – ainda que de uma forma não integral – uma regulamentação mínima a respeito desse tipo de contratação excepcional.

Para melhor responder esse questionamento, eu diria que o intermitente deve ser utilizado em atividades ou em tipos de prestação de serviço que não sejam usuais do cotidiano da empresa.

Por exemplo, um buffet que realiza festas de casamento possui uma programação dentro do ano em relação ao número de eventos que irá atender.

Porém, não se sabe ao certo qual é a demanda de funcionários, como garçons etc, porque realmente isso vai depender muito do porte do evento. Nesses casos, o contrato intermitente faz muito sentido.

Outro exemplo são as empresas que têm nos seus processos executivos algum tipo de mão de obra muito específica, que não é necessária toda semana, mas que precisa estar disponível.

Dessa forma, a companhia recruta no mercado essas pessoas para serem registradas como empregados efetivos, para que ela possa contar com essa mão de obra especializada em um momento mais oportuno.

Faz muito sentido usar o contrato de trabalho intermitente nessas ocasiões, mas obviamente não faz sentido esse tipo de contratação para substituir uma mão de obra que é realmente necessária no dia a dia, fazendo a troca de um funcionário padrão – que aquele que trabalha 8 com 44 horas na semana – para o intermitente.

Na realidade, o escopo da lei foi regularizar o trabalho informal que nós temos, principalmente feito por freelancers e por aqueles chamados “bicos”.

O objetivo é que essas pessoas passem a ter uma formalização de trabalho, que é o contrato em regime intermitente.
 

 

[Blueprintt] Como aplicar o contrato intermitente de trabalho sem cometer nenhum erro?

As empresas precisam se atentar que esta lei foi pensada como escopo específico de realizar uma informalidade, de regularizar uma demanda que não se mostrava necessária no cotidiano das companhias.

A partir do momento em que uma empresa utiliza desse regime intermitente para substituir – em caráter provisório ou permanente – uma mão de obra que se mostra necessária do dia a dia, aí sim a empresa está desvirtuando a aplicabilidade da lei.

Mesmo que formalmente isso seja possível, na prática a empresa aplica outro propósito à esse tipo de contratação, que pode passar ser considerada fraudulenta.

Há um recente caso decidido por um Tribunal Regional do Trabalho no País, que condenou uma famosa rede varejista porque fez a contratação de um trabalhador em regime intermitente como fiscal de loja.

O caso mostrou que esse tipo de mão de obra, na prática, não era intermitente, muito pelo contrário, era realmente necessária no dia a dia.

Não se visualizou qualquer tipo de alternância de períodos porque o intermitente pressupõe isso: períodos em que você executa o trabalho e períodos que você deixa de prestar o serviço.

Neste caso em particular, a rede de lojas aplicou o regime de contrato intermitente de uma forma desvirtuada, descumprindo com a finalidade para a qual ele foi concebido.

[Blueprintt] Quais as principais dificuldades que as empresas têm encontrado com ele e como resolvê-los?

Eu posso seguramente elencar a falta de informação como uma das maiores dificuldades. Muitas vezes a informação sobre como aplicar o contrato intermitente de trabalho chega à companhia desvirtuada.

O departamento jurídico ou o escritório da advocacia que presta serviço à empresa acaba “vendendo uma tese” de que ele resolve, à curto prazo, um problema de contratação de mão de obra sem as devidas formalidades que se exigem de um funcionário “padrão” – aquele registrado em carteira, que tem todos os direitos trabalhistas convencionais, decorrentes da categoria que ele faz parte.

Além disso, caiu a medida provisória 808 de 2017, que trazia uma regulamentação sobre como aplicar o contrato intermitente de trabalho, por não ser convertida em lei ordinária.

Por essa razão, uma vez revogada, as empresas ficam sem um parâmetro legal que pudesse regulamentar esse tipo de contratação.

A saída, em termos de resolução, é buscar uma regulamentação interna, ou seja, fazer com que as próprias companhias, por meio dos seus regulamentos empresariais, possam trazer, na medida do possível, uma regulamentação específica dessa mão de obra.

Isso também pode ser feito nos próprios contratos individuais de trabalhadores intermitentes, no que diz respeito à execução da prestação de serviço, justamente para evitar problemas no futuro, como infelizmente já estão acontecendo na prática.

[Blueprintt] Como você prevê 2019 com essas relações informais de trabalho? Mais problemas ou mais soluções no mercado?

Eu acho que 2019 traz um cenário bastante promissor. Porém, por mais que essas relações possam ganhar uma conotação de maior informalidade, ao meu ver, elas acabam trazendo uma insegurança jurídica que pode realmente acarretar em problemas, justamente porque ainda existe essa tendência de aplicabilidade da legislação de forma distorcida.

E, na medida em que eu deixo lacunas do ponto de vista legal para que o intérprete possa adotar aquela que lhe for mais conveniente, isso acaba resultando em problemas de ordem trabalhista.

Isso faz com que a companhia gere verdadeiros passivos, podendo se apresentar como uma conta absolutamente alta.

Acredito que 2019 é um cenário de oportunidades, principalmente pelo novo governo que está chegando, mas, ao mesmo tempo, de muitos desafios.

As soluções que vêm se apresentando por parte das grandes corporações são à curto ou médio prazo.

Não se pensa em longo prazo para que se tenha soluções envolvendo a parte de mão de obra, o que na minha opinião, isso acaba minimizando apenas a efetiva essência do problema, que é o desrespeito da aplicabilidade dos preceitos trabalhistas.

Gostou das dicas de Ricardo Calcini sobre como aplicar o contrato intermitente de trabalho?

Esse tema já vem sendo tratado na sua empresa?

Compartilhe a sua experiência conosco nos comentários.

Autor

Flávia Lima

Flávia Lima é jornalista pela PUC-SP e pós-graduada em Comunicação e Marketing pela ECA/USP. Possui ampla experiência como jornalista setorizada. Atualmente, é gerente de conteúdo da Blueprintt, responsável pelo planejamento de congressos corporativos nas áreas de RH Estratégico, Marketing e Tecnologia da Informação.