Talent Branding: como fazer o engajamento de talentos pelas redes sociais

engajamento de talentos
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp

As tecnologias são amplamente utilizadas por empresas como fim para atingir clientes e divulgar produtos. Mas vêm se tornando uma forma eficiente de fazer o engajamento de talentos.

Isso mesmo. Por que não vê-las como um meio, uma forma de atrair colaboradores e fazer a manutenção da marca?

Foi esse o desafio que Jisley Bontempo, gerente executiva de experiência do colaborador, encarou no Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre.

O projeto tinha o objetivo de desenvolver a marca empregadora das duas empresas sólidas que, como ela mesma apontou, vivem um “casamento”, apesar de continuarem existindo separadamente, tanto em canais de vendas, quanto em produtos.

O trabalho incluiu um estudo sobre o EVP (Employee Value Proposition ou, em português, Proposta de Valor para Funcionários) do negócio e o uso de redes sociais para recrutamento de talentos.

O foco da organização é na experiência do colaborador, desde o primeiro contato com a marca, melhorando assim o Talent Branding.

Conheça, neste post, quais foram as ações adotadas para o engajamento de talentos e como funcionou este case de sucesso. Aproveite a leitura!

Trabalho de employer branding: o começo do projeto

Como ponto de partida para essa missão, Jisley se inspirou em dois dados: primeiramente, que as redes sociais de uma empresa trabalham muito a comunicação, mas se esquecem um pouco de mostrar a cultura do negócio.

Outro aspecto que chamou atenção da gestora foi uma pesquisa da Gartner, que apontou que 60% das pessoas que trocaram de emprego se sentiram parcial ou totalmente enganadas pelo RH.

Ou seja, elas sentiam que o RH vendia uma imagem da marca empregadora, mas o que elas percebiam, ao começarem a atuar na empresa, era um cenário diferente. Baixo engajamento de talentos.

Por isso, foi feita uma intensa pesquisa interna e externa além do mapeamento do EVP da corporação, com o intuito de descobrir:

  • Como a empresa é vista no mercado?
  • Que tipo de profissional a empresa quer atrair?
  • Como queremos ser vistos como marca empregadora?
  • O que estamos dispostos a mudar e abrir mão?
  • O que os altos executivos priorizam na organização?
  • Por que os colaboradores atuais escolhiam ficar na companhia?
  • O que as pessoas que se candidatavam a vagas buscavam na companhia?

Com o resultado de todo esse levantamento, o RH, em conjunto com a alta gestão, definiu quais seriam seus pilares de EVP (organização e oportunidade) e desenvolveu um projeto divido em fases com o intuito de diminuir a discrepância entre a imagem percebida dentro e fora da empresa.

A plataforma escolhida foi o LinkedIn, que concentrou 70% de toda a comunicação da empresa, com foco nos pilares escolhidos.

Aproveite e conheça as melhores práticas para atração e retenção de talentos na era digital.

Primeira fase: atração e engajamento de talentos nível sênior

Uma das grandes dificuldades da companhia era contratar pessoas com mais experiência e formação mais específica para o mercado de seguradoras, como subescritores e atuários.

Isso porque a empresa optou por ter uma pirâmide invertida, cuja base é formada majoritariamente por profissionais com um perfil mais qualificado.

Logo, nesse primeiro momento, a comunicação externa da empresa na rede foi voltada para o engajamento de talentos desse público.

Ao mesmo tempo, a comunicação interna trabalhou conteúdos e valores que eram realmente importantes, usando a imagem e depoimentos dos próprios colaboradores para ilustrar as divulgações – dispensando fotos de banco de imagens ou atores.

Segunda fase: divulgação de oportunidades e carreira por meio dos colaboradores e inclusão de novo público-alvo

Nessa etapa, o foco da empresa era na atração de estagiários para setores de cargo-chave, que afetam a cadeia de valor da companhia.

Ou seja, são profissionais que, caso estejam ausentes, a empresa corre o risco de parar.

Assim, a ideia era criar “dentro de casa” esses profissionais e não ter problemas futuros na hora de fazer o recrutamento de talentos para essas vagas.

Como ação, foram divulgadas na rede histórias de estagiários atuais e executivos que cresceram na empresa e tinham começado como aprendizes.

O propósito era contar para as pessoas que, ao participar do programa de estágio, elas teriam a oportunidade (um pilar da marca empregadora) de chegar à alta gestão. “Desse jeito, estávamos dando voz para quem queríamos chamar”, resume Jisley.
 

 

Terceira fase: foco no colaborador e movimentos criados por grupos

Nesta etapa, Jisley conta como eles “desistiram de controlar as redes sociais da empresa”.

Apesar do desafio de convencer a alta gestão a apoiar essa empreitada, ela diz que foi importante passar para os executivos a mensagem de que as redes, na verdade, pertenciam aos colaboradores, e que a empresa poderia ganhar muito com isso.

Quer exemplo melhor de engajamento de talentos?

“Usar a rede social é a melhor forma de contar o que acontece de fato na companhia. Foi importante mostrar que toda rede social é solta, e que reputação é um conceito dinâmico: todos estão falando de você o tempo todo. Se você não gosta do que estão falando, controlar as redes não vai funcionar: é melhor você mudar alguma coisa”, diz ela.

Jisley cita Jeff Bezos, fundador da Amazon, que disse: “reputação é tudo aquilo que falam de você quando você não está na sala; e cultura é tudo aquilo que fazem quando você não está na sala”.

Desse jeito, ela concluiu que, “não adianta punir as pessoas pelo o que elas vão falar; comece a fazer por onde elas tenham coisas positivas a dizer”.

Nesse sentido, a empresa permitiu que os colaboradores criassem conteúdo, gravando vídeos sobre o dia a dia do trabalho ou compartilhando fotos legais. Toda iniciativa interessante e que fizesse sentido era postada na rede oficial da instituição.

Quarta fase: criação de rede de influenciadores e tom informal

Depois de um tempo dando voz e autonomia para que os colaboradores preenchessem a rede social da empresa, eles escolheram pessoas que geraram os conteúdos que mais tinham a cara da empresa para virarem influenciadores digitais no negócio, aparecendo em outros portais.

Além disso, outras ações nesse estágio foram:

  • Treinamento geral sobre redes sociais (como escrever melhor, usar bom-senso na hora de postar etc);
  • Elaboração de um guia no portal sobre o que poderia ser postado ou não;
  • Estímulo para que colaboradores repostassem o que saía no LinkedIn (rede oficial), no Facebook e em outras mídias.

Além do projeto com as redes sociais, o grupo apostou em:

  • Mapeamento de perfis (estar presente em locais onde as pessoas que a empresa deseja atingir estão, como jornadas, feiras e eventos);
  • Manter um banco de currículos ativo (ficar atento a pessoas que se candidatam a trabalhar mesmo quando não existem vagas, pois elas tendem a ter um fit cultural maior com a corporação);
  • Revisar anualmente o EVP;
  • Acompanhar indicadores como o Net Promoter Score.

Com esse case, ela afirma que a empresa aprendeu que “ser verdadeiro, dar voz e valorizar a jornada do colaborador, isto é, ter mais verdade e transparência em todo o processo foi o que garantiu o êxito”.

No fim, Jisley ressaltou que o RH adotou como prática não “vender” mais os resultados do setor. Agora, quem fala sobre ações, treinamentos e iniciativas da companhia é o colaborador, que tem protagonismo.

Gostou do case de engajamento de talentos?

A Blueprintt vai realizar em março a 11ª edição do evento Contalento.

O objetivo é trazer os cases mais importantes das empresas brasileiras que mostram, na prática, como gerenciar talentos com mais assertividade e indicadores satisfatórios para ambas as partes. Saiba mais sobre o congresso e participe! 

 

Sobre o autor

Artigos relacionados

Estratégias baseadas em grandes ideias vencem

Cadastre-se para receber mais artigos como este e domine sua função

Usamos cookies e outras tecnologias semelhantes para melhorar a sua experiência com nossos serviços, personalizar publicidade e recomendar conteúdos de seu interesse. Ao continuar navegando, você concorda com tal monitoramento. Para mais informações, clique aqui.