Vantagens de trabalhar o empoderamento feminino na sua empresa

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A luta por reconhecimento e por igualdade das mulheres não é de hoje, praticamente desde o início da sociedade moderna esse tabu segue. Ainda que o mundo tenha evoluído nessa questão, ainda há muito que se fazer para chegar em um nível de igualdade e respeito.

Assim como em todas as áreas da vida, o lado profissional também é uma das questões mais debatidas por movimentos feito por mulheres. Uma das prerrogativas utilizadas para justificar o menor número de mulheres em qualquer área é a meritocracia, que infelizmente é usada com muita frequência, mas se somente um padrão ocupa um determinado espaço hierárquico é preciso rever os conceitos.

A Unilever é uma das empresas referência quando o assunto é empoderamento feminino. Metade das posições de liderança são ocupadas por mulheres, que desde 2008 desenvolve ações para promover a equidade de gênero. Em 2019 a empresa foi a única a ser reconhecida na categoria Diamante do prêmio WEPs (Women empowerment principles) da ONU Mulheres.

Para entender como foi o processo e a jornada da Unilever, a Blueprintt convidou Luana Suzina, Líder de Diversidade e Inclusão para participar do Congresso de Diversidade e Inclusão Corporativa.

“Quando a gente fala da questão de equidade de gênero, da gente ter mais mulheres em posição de liderança, a gente tem 51% de mulheres na liderança. O que é um número incrível, muito bacana, mas é fácil chegar nesse número? Não é”, diz Luana na sua fala inicial.

A Neoway, maior empresa da América Latina no setor de Big Data Analytics e Inteligência Artificial aderiu aos sete Princípios de Empoderamento das Mulheres das Nações Unidas (ONU). São eles:

  1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero no mais alto nível;
  2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação;
  3. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa;
  4. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres;
  5. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing;
  6. Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social;
  7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero.

Adotar esses princípios é uma forma interessante de trabalhar o empoderamento feminino nas empresas.

Cabe lembrar que diversidade e inclusão não é um tema de Recursos Humanos, e sim, de pessoas. É interessante ter em mente que quando nos referimos a pessoas, estamos falando de uma questão cultural. A transformação cultural, seja qual for a pauta, do digital ao empoderamento não acontece do dia para noite.

Empoderamento feminino para atingir o equilíbrio de gênero

A partir do momento em que a organização estampa suas paredes, descanso de tela e promove o empoderamento feminino ela pode ser cobrada por aquilo. Se faz parte da cultura, é preciso colocar em prática aquilo que é vendido como um valor importante. E é justamente nesse momento que acontecem os conflitos.

“Se a gente vai falar de diversidade, independente da dimensão da diversidade que a gente quer trabalhar, eu preciso assumir um compromisso. A partir disso eu faço alguma coisa. O compromisso é importante porque ele estabelece ponte, conexão e ela dá norte para sua estratégia”, salienta Luana.

No caso da Unilever, quando o processo se iniciou ele fazia parte do projeto de sustentabilidade da empresa, logo, foi preciso deixar bem claro na comunicação e também para o negócio. Pois, desde aquela época, o site da empresa já sustentava esse posicionamento.

A estratégia foi o segundo passo, de acordo com Luana, o diagnóstico foi fundamental para mensurar e dar aporte ao projeto. É um método eficiente quando um determinado processo necessita de números e eles não se reproduzem de forma direta.

Pesquisa quantitativa e qualitativa são as formas mais indicadas para chegar em um indicador, ou até mesmo realizar uma ação e ver a aceitação e transformar em porcentagem para chegar a um denominador.

“A primeira coisa que eu preciso entender muito bem é da minha organização”, diz Luana sobre como executar um projeto dentro da área de diversidade.

A fala dela serve para todo o tipo de transformação ou sugestão de projetos. É preciso conhecer a empresa e o diagnóstico irá auxiliar nessa questão. A pessoa pode saber de todos os conceitos, metodologias modernas, todas as políticas internas, mas se ela não conhecer a cultura e a estratégia de negócio, possivelmente o projeto não irá andar.

Após o levantamento, fica mais nítido qual caminho seguir. Ainda que a Unilever tenha 51% de mulheres na liderança, são apenas 30% de mulheres que compõem o quadro de funcionários da empresa.

Equilibrar esse número também é um desafio de inclusão. Um detalhe interessante sobre a diversidade e inclusão é entender o que cada um significa. Mesmo que um setor seja composto somente por homens, ele é diverso, pois todos são diferentes em personalidade e característica. Cada pessoa vem de um lugar diferente, isso já torna o ambiente diverso. Contudo, o maior desafio é a inclusão de outras pessoas nesse cenário. Mulheres, PcD´s e LBGTQIA+.

Luana comenta que os setores com menos mulheres eram de engenharia, a solução que ela encontrou foi de ir às universidades e convidar mulheres estudantes para eventos dentro da organização. O evento se chama Mulheres Engenheiras na Unilever e tem por objetivo mostrar como uma mulher trabalha no ambiente fabril da empresa.

“Eu tô garantindo que a cultura dessa organização está permitindo aquilo que eu prometi? Oportunidade de carreira, um ambiente de trabalho que não tenha assédio, não tenha piadas, não tenha incômodo por ser mulher dessa posição? O validar está aqui dentro desse processo”, ressalta Luana.

Monitorar o desenvolvimento das mulheres contratadas faz parte da cultura que a empresa se propôs a implementar. Se o movimento de turnover tiver um padrão de mulheres saindo com menos tempo que homens, é necessário realizar um novo diagnóstico para entender o que está acontecendo.

“Não existe nada, nenhum diagnóstico, nenhum dashboard, nenhum vídeo bonito, absolutamente nada vai mover a organização a ser mais diversa e mais inclusiva se eu não tiver as pessoas”, finaliza Luana.

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