Se você trabalha no departamento de contratação e seleção de alguma empresa, já deve ter lidado com a questão de como incluir diversidade no recrutamento.

Isso porque a mudança de práticas comuns de Recursos Humanos tem o poder de atrair, reter e engajar as minorias.

Narita Oliveira, HR Manager da matriz da rede de cafés Starbucks, em Seattle, nos Estados Unidos, foi uma das palestrantes do HR Summit, principal encontro de líderes de Recursos Humanos promovido pela Blueprintt em outubro. 

Ela foi convidada justamente para fazer um paralelo entre as melhores práticas em diversidade e inclusão no Brasil e Estados Unidos, dois mercados com características bastante distintas.

Com mais de 20 de RH, a diretora explica que hoje a questão da diversidade deve ser vista muito além do que aquela visão tradicional e limitada, referente a percentual de cotas dentro das organizações.

“A gente precisa sair da caixinha dos 5% de cota e pensar de uma maneira diferente. Precisamos pensar que uma empresa é um microcosmo da sociedade, e eu percebi isso quando tive a oportunidade de ser convidada a trabalhar na matriz da Starbucks”, conta.

Confira, a seguir, a visão da executiva sobre diversidade no recrutamento, que também atuou como Diretora de RH da Starbucks Brasil.

Sobre a Starbucks e a questão diversidade

A Starbucks possui uma vasta rede com milhares de lojas pelo mundo que só cresce. Ao contrário do que muitos pensam, ela não trabalha com sistema de franquias e sim de licenciados.

No Brasil, por exemplo, a marca foi vendida para um grande investidor que tem o direito de operá-la em todo o país por mais de 10 anos.

Um dos destaques da Starbucks é seu posicionamento no mercado global – presente em mais de 77 países, a empresa prefere trata-los como 77 mercados porque não gosta da divisão geográfica.

Com inúmeros cases de sucesso, a questão da diversidade no recrutamento tem sido um dos temas de atenção primordial da corporação. Há 11 anos ela tem o título de uma das empresas mais éticas e mais admiradas do mundo.

Com programas de diversidade exclusivos, como o de reinserção de veteranos de guerra e esposas, que é uma realidade nos EUA, por exemplo, a Starbucks promove formas práticas de derrubar a barreira do preconceito e das dificuldades por quais grupos específicos enfrentam ao tentarem se inserir no mercado de trabalho.

Entre alguns prêmios, a Starbucks possui dois importantes: o de melhores empresas para se trabalhar com deficiência e o de melhores empresas com adaptabilidade física para se trabalhar com deficiência.

Diversidade no recrutamento nos EUA

Para explicar algumas diferenças importantes entre o Brasil e os Estados Unidos, Narita expôs seu currículo na apresentação em duas versões: a primeira versão que é enviada para empresas brasileiras e a outra versão enviada para empresas americanas.

Ela mostrou de forma prática o que todos na plateia puderam observar: enquanto no currículo brasileiro havia foto, idade, estado civil e endereço, no currículo americano apenas constavam os dados unicamente relevantes, que são suas capacitações e experiências profissionais.

“Que diferença faz se eu sou casada, solteira, amigada, poligâmica, se eu tenho filhos, se eu moro perto ou moro na periferia? […] Esses são problemas meus, que não interessam à empresa e que não são pertinentes ao processo de seleção de qualquer vaga”, pontua.

“A única coisa que importa na contratação é a minha qualificação para tal cargo. Nenhuma pergunta pessoal deveria ser feita em nenhuma entrevista. E nos Estados isso é considerado crime”, revela a diretora, que lastima a realidade brasileira, onde as empresas ainda julgam candidatos pela aparência, pela forma como se vestem e onde moram.

Outra pergunta comumente realizada nos processos de seleção daqui são o último salário do entrevistado. Nos Estados Unidos isso também é proibido perguntar, afinal as empresas já sabem quanto vão pagar pela posição.

“Isso significa que não importa se você é homem, mulher, negro, gay. Temos um salário específico para aquele cargo. Isso deixa de beneficiar pessoas pela sua condição, evitando qualquer tipo de discriminação, e torna as relações de trabalho um pouco mais justas”, defende Narita.

E isso são exemplos visíveis, que levam em conta questões físicas do candidato – descreve a diretora. Ainda existem as questões de discriminação invisíveis, como a religião, por exemplo.

“Existem casos absurdos que eu já presenciei, onde o RH perguntou ao candidato o que ele gostava de fazer aos finais de semana, só para saber era católico ou evangélico caso ia à igreja aos domingos e, pior, descobrir se o candidato era de determinada religião que o impedia de trabalhar aos sábados, porque se esse fosse o caso, não era possível contratar!”, declara a palestrante.
 

Empresas preocupadas com seu valor

Narita descreve que o estado de Washington onde ela trabalha é listado como um dos que têm menores índices desemprego de todo o país norte-americano, dificultando para as empresas mostrarem seu valor.

“Escutamos dos candidatos que eles irão avaliar a proposta da empresa para ver se seus valores condizem com o que ele deseja para ele e sua família, o que acaba sendo mais importante que o salário. Existem casos assim, em que pessoas descartam a oportunidade, mesmo com um salário maior, porque algumas empresas possuem o histórico de maltratar as pessoas no ambiente de trabalho”, revela.

Narita explica que no Starbucks a conexão humana é um valor muito forte, que acaba sendo uma fórmula essencial para as relações de trabalho na empresa.

Para a companhia, são barreiras emocionais e psicológicas que impedem que um funcionário possa exercer bem o seu trabalho, por isso a conexão entre todos é a fórmula usada todos os dias, para que todos os colaboradores possam se sentir bem e satisfeitos dentro da empresa.

É claro que ela esclarece que existem episódios que nem sempre as coisas vão bem, afinal são processos de tentativa e erro dentro de uma relação humana, que sempre sugere falhas.

Mas esse é o direcionamento no qual todos trabalham, o que acaba sendo essencial para o bom resultado e desempenho de toda a organização.

Partners network

A empresa promove algumas ações específicas para contribuir com a diversidade de forma global com objetividade e reconhecimento. Existem as partners networks, que são grupos de funcionários com alguma perspectiva semelhante.

Existe, por exemplo, o grupo só de lideranças de mulheres da Starbucks, o grupo de colaboradores de origem asiática, o grupo oriundo das Forças Armadas, o grupo de origem árabe – que possui um preconceito gigantesco no continente norte-americano -, o grupo de origem hispânica e latina e os grupos LGBT+ e de pessoas negras, estes dois últimos grupos são considerados os mais ativos dentro da Starbucks.

Estes grupos funcionam com uma estrutura organizada, com fundo de recursos da companhia e contam com um sponsor responsável por essa rede que trabalham pela representatividade daquele grupo minoritário, refletindo em trabalhos, ações e suporte para espaço a clientes e candidatos pertencentes àquela rede.

Isso facilita e viabiliza a estratégia de diversidade da empresa, mostrando de forma mais nítida no que ela pode agregar para quem está fora dessa rede de diversidade.

Inclusão de jovens

A matriz também promove uma feira de carreira voltada para a inserção de jovens no mercado de trabalho, pois uma outra realidade notável nos EUA é a de que existem 4,9 milhões de jovens americanos não conseguem emprego então entre 16 e 24 anos.

Essa feira acontece todo ano e conta com a participação de Starbucks e de mais 55 empresas – entre elas grandes companhias americanas como a Macys e a Target – que procuram qualificar e contratar uma boa parcela destes jovens para o mercado de trabalho.

Além de testes e entrevistas em cabines, há também doação de roupas formais para o trabalho. É mais um exemplo de como estimular diversidade no recrutamento.

A Starbucks se comprometer todo ano a atingir uma determinada meta de contratação de jovens. Em 2017 por exemplo, eles superaram a meta de dez mil contratações de jovens e querem chegar a 2020 com 100.000 jovens contratados – ambições do presidente executivo da empresa Howard Schultz.

Liderança feminina

Por fim, a palestrante apresentou números que ainda entristecem, principalmente no quesito igualdade salarial. Em um exemplo baseado de uma pesquisa americana onde homens e mulheres exercem o mesmo trabalho, os dados são claros.

Para cada um dólar que homem branco americano ganha no seu trabalho:

• A mulher branca ganha 79 centavos;
• A mulher que é mãe ganha 71 centavos;
• A mulher negra ganha 63 centavos;
• A mulher latina ganha metade disso.

“Essa é uma realidade na qual a Starbucks está brigando para mudar, por meio de comprometimentos públicos para equalizar pelo menos um pouco. Se as mulheres trabalhadoras americanas fossem pagas como os homens, o índice de pobreza entre elas seria reduzido em mais da metade”, explica a diretora.

Segundo ela é preciso de movimentar, fazer algo a respeito, colocar a diversidade no recrutamento como ação. Aproveitar esses exemplos de grandes empresas e, principalmente, ter como base inspirações de pessoas reais.

Hoje quem está no comando geral da empresa é uma mulher, Rosalind Brewer, negra, casada, mãe de dois filhos e com mais de 55 anos. É a primeira mulher afrodescendente a ter posição de COO da Starbucks.

Por duas vezes, Roz foi listada como uma das 100 mulheres mais poderosas do mundo na revista Forbes.

“Ela representa hoje tudo o que estamos lutando para um dia acontecer no mundo”, conclui a brasileira.

Quer saber como as empresas brasileiras têm tratado sobre diversidade no recrutamento e nas suas rotinas?

A Blueprintt vai promover em janeiro o Congresso de Diversidade e Inclusão Corporativa (CDIC). Participarão empresas como L’oreal, SAP, Grupo Carrefour, Telefônica, KPMG e Braskem, entre outras.

Participe do evento e saiba como, na prática, promover a diversidade e inclusão para pessoas, o negócio e a sociedade. Clique aqui e saiba mais.