Como implantar e avançar os programas de diversidade nas empresas

Como implantar diversidade nas empresas
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Um dos maiores desafios dos líderes de Recursos Humanos (RH) é transformar a cultura organizacional, que nem sempre possui a diversidade nas empresas como prioridade.

Se você enfrenta resistência de muitos funcionários, sobretudo em companhias mais antigas e tradicionais, fique comigo que falaremos sobre isso neste post.

Infelizmente, uma parte dos colaboradores acredita que novas práticas não são necessárias, o que demanda muita paciência e poder de persuasão por parte dos gestores que precisam aprofundar os programas de Diversidade e Inclusão (D&I).

No entanto, por mais difícil que seja, tirar D&I da teoria e torná-la prática na sua organização é fundamental.

Uma série de estudos recentes tem confirmado que, quanto mais diversa e inclusiva uma organização for, mais competitiva ela será em seu mercado, destacando-se em questões como inovação, desempenho, engajamento e retenção de talentos.

No entanto, para colocar estes programas em prática e obter os resultados, você, como gestor de RH, precisará lidar com diversas pressões, como envolvimento das lideranças, transformação cultural, conformação à legislação e às normas corporativas globais de diversidade e inclusão – no caso das multinacionais, algumas estipulam não apenas políticas para as filiais, como também metas para áreas específicas de negócio, como Compras e Recursos Humanos, por exemplo.

No artigo a seguir, vamos te mostrar desde como a área de diversidade e inclusão é estruturada nas empresas até as tarefas e metas que podem ser implantadas para os profissionais do setor, além de estudos que mostram a importância desse assunto nas organizações. Vamos lá…

Diversidade e inclusão para inovação

Existem inúmeras pesquisas nacionais e internacionais que mostram a relação direta entre diversidade e inovação. Recentemente, professores da Universidade do Estado da Carolina do Norte e da Universidade Estadual de Portland analisaram dados de mais de três mil grandes companhias do banco de dados da empresa de pesquisa MSCI ESG.

A MSCI ESG observa políticas de atração e retenção voltadas para mulheres, minorias raciais e profissionais LGBT.

O levantamento considerou o período entre 2001 e 2014 e mostrou que empresas com políticas que incentivam a diversidade produzem mais inovação, como registros de patentes e lançamentos de novos produtos.

E não é pouca inovação: em um período de dez anos, por exemplo, empresas com políticas de diversidade robustas promoveram dois lançamentos de produtos a mais do que as demais. Significativo, não acha?

Diversidade e inclusão para desempenho

Um estudo da consultoria McKinsey deste ano revela que há uma conexão significativa entre diversidade e performance financeira das empresas.

Depois de avaliar 366 companhias nos Estados Unidos, na Inglaterra e em países da América Latina, a conclusão é que aquelas que possuem o maior número de profissionais considerados diversos são capazes de entregar desempenho até 35% superior à média da indústria como um todo.

“Não podemos afirmar que a relação é de simples causa e consequência”, diz Heloisa Callegaro, líder para ações de diversidade da consultoria para a América Latina. “Mas dá para dizer que as companhias mais avançadas na questão de gênero e etnia são também aquelas que têm um desempenho melhor”, conclui.

Aliás, a pesquisa Women Rising 2030, iniciativa lançada pela Business & Sustainable Development Commission (Comissão de Desenvolvimento Empresarial e Sustentável), mostra que a liderança feminina nos negócios é fundamental para gerar oportunidades econômicas significativas e impulsionar benefícios mais amplos e de longo prazo para a sociedade e o meio ambiente. Saiba o porquê
 

 

Diversidade e inclusão para competitividade

A pesquisa da McKinsey mostra também que as empresas com diversidade racial e étnica têm 33% mais chances de obter retornos financeiros acima da média ao final do ano fiscal. Para a diversidade de gênero, o número é de 21%.

Já os dados da MSCI ESG apontam que companhias que mais investem em políticas e práticas de diversidade e inclusão apresentam mais “eficácia inovadora”, o que eventualmente se traduz no aumento do valor da empresa. Os resultados são mais fortes durante crises econômicas e em empresas com governança corporativa, fluxo de caixa e planos de crescimento mais sólidos. 

Segundo o Instituto Locomotiva, hoje os negros movimentam R$ 1,6 trilhão por ano no Brasil. Se o salário do negro fosse igual ao pago ao branco, aumentaríamos o consumo em R$ 800 bilhões por ano.

Diversidade e inclusão para engajamento e retenção de talentos

A inclusão tem um papel fundamental na atração e retenção de talentos nos dias de hoje, melhorando o employer brand. Se uma empresa é reconhecida por sua diversidade, cada vez mais pessoas de diferentes origens terão interesse em se juntar a ela.Isso facilita a atração de talentos, já que as opções de candidatos para preencher as vagas serão sempre abundantes e qualificadas.

Segundo pesquisa conduzida pela Cia de Talentos, colaboradores que percebem a diversidade como ponto positivo da organização são mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais (17% mais engajados que nas demais empresas).

Em empresas onde a diversidade é reconhecida e praticada, a existência de conflitos (que prejudicam produtividade e eficiência) chegam a ser 50% menor que nas demais organizações.

A pesquisa “Black In – Como Engajar as Empresas com a Diversidade Racial”, realizada pela consultoria de engajamento Santo Caos, também demonstrou que o incentivo da empresa à diversidade racial influencia diretamente no engajamento dos colaboradores.

Segundo o levantamento, 91% dos entrevistados afirmam admirar corporações que tenham políticas que incentivem a diversidade racial e 51% dos profissionais negros prefeririam trabalhar em empresas com políticas de diversidade racial.

Legislação brasileira

A legislação atual não envolve apenas a contratação de profissionais com deficiência por meio de cotas e programas de vagas para jovens aprendizes.

A garantia de que homens e mulheres devem ter igualdade salarial, por exemplo, existe desde 1943 em ao menos dois artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, como poucas empresas aplicam essa lei – hoje a diferença salarial entre gêneros no Brasil chega a uma média de 30%.

Ainda para mostrar essa disparidade, a consultoria SpencerStuart divulgou uma pesquisa que mostra que apenas 9% das cadeiras são ocupadas por mulheres em conselhos administrativos – conheça a história de Maria Cecília Rossi, Independent Supervisory Board Member da BM&FBovespa, e se inspire

Por isso, tramitam hoje na Câmara dos Deputados e no Senado dezesseis projetos para criar novos mecanismos que inibam discriminação salarial, como aumento nas multas e listas de divulgação de infratores.

E isso é tendência no mundo. Apenas para citar um exemplo, a Califórnia, nos Estados Unidos, aprovou uma lei que obriga presença de mulheres em conselhos de empresas, visando maior igualdade de gênero nos cargos de lideranças das companhias.

Além da legislação, normas e regras internacionais pactuadas entre países e entre empresas pressionam ela D&I.

Como funciona diversidade nas empresas

Geralmente, os profissionais diretamente envolvidos com Diversidade e Inclusão estão alocados na gerência de Recrutamento e Seleção ou Desenvolvimento Humano. Muitas empresas também podem abrigar nas estruturas de Responsabilidade Social, Sustentabilidade e Meio Ambiente ou Cidadania Corporativa.

Além destas, empresas com uma governança desenhada possuem Comitês de Diversidade, que reúnem profissionais de diferentes setores mas diretamente envolvidos com o tema – são os chamados Champions ou Líderes de Grupos de Afinidade.

É o caso da Bayer, uma das companhias referência em diversidade e inclusão, que criou grupos de discussão por afinidade, ou seja, dentro do grupo de gênero, por exemplo, havia mulheres brancas, negras, LGBTI e com deficiência. O objetivo era trazer temas importantes para a companhia. 

Cada um desses grupos tem um sponsor, que é uma pessoa com um cargo alto na empresa – o head das divisões – que dá apoio especial, o que fez aumentar o compromisso das pessoas em participarem do processo.

Principalmente fora do Brasil, também existe a figura do Chief Diversity Officer (CDO), que são posições executivas que orientam as agendas de diversidade nas empresas. Em 2018, 60% das 500 maiores empresas listadas pela revista Fortune possuem essa liderança. São companhias como, Pinterest, Google, Salesforce, Microsoft, Airbnb e Apple, entre outras.

Esse tema no mundo corporativo brasileiro

A diversidade racial, de gênero, profissional e intelectual mostra novos caminhos e agrega experiências importantes. O resultado depende do patrocínio da alta direção, da oferta de oportunidades, do trabalho de desenvolvimento e da conscientização dos profissionais. Mas já é realidade no Brasil.

O Grupo Carrefour passou a tratar do tema há 7 anos ao estruturar um comitê de diversidade que propunha uma
nova cultura: a da pluralidade. A varejista ancorou seus valores em um código de ética e ações transversais para para promover a igualdade de oportunidade e de tratamento aos seus colaboradores, clientes e parceiros.

Uma dessas ações visava preparar pessoas transexuais para o mercado de trabalho em 2015. Em parceria com o Conexão Varejo, ajudou na criação de uma turma para formação profissional de pessoas trans – com a possibilidade de serem contratadas pela companhia ou por outras empresas que apoiam o projeto.

O Google tem feito seus colaboradores encararem seus próprios vieses inconscientes de forma a apoiar decisões cada vez mais pautadas por fatos e competências, excluindo pré-conceitos.

Cientes de que o viés implica em decisões muitas vezes errôneas baseadas, por exemplo, em estereótipos, a empresa tem trabalhado com seus funcionários para que o autoconhecimento os ajude a identificar esses estereótipos e a trabalhar de forma que eles não atrapalhem decisões.

É o mesmo caso da Cargill, que anunciou em outubro que vai fazer contratação às cegas de líderes. O objetivo é eliminar o viés inconsciente e impulsionar a contratação de profissionais por suas qualificações e competências. Veja como funciona o processo.

Ao analisar sua estrutura e perceber que mesmo tendo processos de recrutamento e seleção igualitários que garantem que entre na empresa a mesma quantidade de homens e mulheres, com o passar do tempo, a KPMG percebeu que a maior parte das mulheres acaba saindo.

Seja por pressões da maternidade ou mesmo da própria carreira, a empresa entendeu que precisava dar condições mais igualitárias para que as mulheres pudessem se desenvolver.

9 objetivos das áreas de D&I

Portanto, com sua equipe estruturada e sua importância estabelecida na alta gestão das empresas, a área de diversidade e inclusão deve ser responsável por:

  1. Desenhar um plano estratégico para diversidade e inclusão que seja orientado por missões e esteja alinhado com a estratégia geral da empresa;
  2. Estabelecer KPIs para Diversidade, monitorá-los, persegui-los e aplicados cotidianamente nos processos seletivos e internamente, monitoramento da população (para detectar a retenção desses grupos), análise de gaps e propostas de novas iniciativas;
  3. Elaborar e implementar mudanças na política da empresa para garantir diversidade, equidade e respeito para todos os funcionários;
  4. Acessar as agendas executivas para fazer esse alinhamento do Board até as áreas de negócio, identificando o que é D&I para a organização e quais serão as metas para a área;
  5. Planejar, conduzir e gerir sessões de grupo de afinidade com líderes seniores planos de ação, estabelecendo consultoria técnica, aconselhamento e treinamento;
  6. Realizar parcerias com partes interessadas, como líderes de RH, Aquisição de Talentos, Marketing de Talentos, Comunicações, Jurídico, Instalações para definir necessidades de D&I;
  7. Identificar fontes para diversos candidatos, subsidiando a área de “Aquisição de Talentos”. Ou seja: criar estratégias para atrair candidatos diversos;
  8. Realizar um agenda de D&I e fornecer materiais de comunicação, apresentações de diversidade, workshops e módulos de aprendizado para engajamento de toda a organização;
  9. Obter autonomia orçamentária para condução da pauta da D&I dentro da organização.

Quer saber como as empresas brasileiras têm tratado sobre o assunto de diversidade e inclusão nas suas rotinas?

A Blueprintt vai promover em janeiro o Congresso de Diversidade e Inclusão Corporativa (CDIC). Participarão empresas como L’oreal, SAP, Grupo Carrefour, Telefônica, KPMG e Braskem, entre outras.

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