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Como a área de serviços de RH pode reter bons profissionais?
Conheça experiências de quatro companhias e trace algumas estratégias para evitar a evasão de talentos, principalmente nessa área operacional.

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Gerir pessoas nunca deixará de ser um desafio. Em meio a tantas cobranças e entregas, há histórias, famílias, sonhos e, falando em geração Millennial, uma nova maneira de lidar com um trabalho que, quando não ganha a devida atenção, se transforma em razão para uma evasão de talentos. Nesse sentido, como fica a área de serviços de RH?

A pesquisa global Barômetro 2016, encomendada pela Edenred e realizada pela Ipsos, aponta que 57% dos respondentes nascidos entre os anos 80 e 90 e 62% de profissionais com idades mais avançadas optam por trabalhar em empresas que ofereçam mais oportunidades de crescimento e valorização.

Então, se a demanda está à mesa, as empresas não podem esperar. Sendo assim, é cada vez mais valiosa a troca de ideias e iniciativas sobre o assunto, para que o objetivo de reter talentos com serviços de RH de qualidade seja atingido.

Pensando nisso, dividiremos com você o conteúdo debatido em um importante painel sobre o assunto no HR Operations Conference 2017 que contou com Evandro Ribeiro, Gerente de Remuneração da Azul Linhas Aéreas; Willians Alves, Payroll Manager na Embraer; Larissa Messias, Diretora de Recursos Humanos na Estée Lauder Companies; e, como mediadora, Liliane Cammarano, Diretora de RH da LATAM Airlines.

Confira para saber mais sobre a área de serviços de RH!

Avaliação de desempenho e desenvolvimento

Um dos grandes pontos de evolução na avaliação de desempenho é como aplicar um teste tanto para colaboradores quanto para gestores e como utilizá-lo como ponto de partida para o crescimento profissional.

Pensando nisso, a área de serviços de RH da Embraer aplica a chamada avaliação 360°. Nela, o supervisor avalia o gerente e vice-versa, as equipes avaliam os gestores e vice-versa e assim por diante. Todas as questões são voltadas para comportamento, resultado e competência.

Fora isso, há um objetivo em comum para toda a empresa de dar prioridade ao desenvolvimento das equipes perante o resultado das avaliações. Então, ao final delas, é traçado um planejamento de desenvolvimento para cada colaborador, entre as competências que foram enquadradas entre ele e o gestor, nas quais ele precisa se desenvolver ao longo de um determinado período.

“Após isso, também é feito um painel entre as diretorias, que se chama 9inbox. Nele, compartilhamos quais são as pessoas que queremos reter, desenvolver ou dispensar e por quais motivos”, completa Alves.

Na área de serviços de RH da Estée Lauder, nenhum colaborador pode ser dispensado sem antes ter passado por algum programa de desenvolvimento, uma demanda identificada e trabalhada por meio de práticas de equipes comerciais.

“É uma área movida por metas e o mercado quase sempre olhou para estes colaboradores como ‘não vendeu, está fora’. Na Lauder se investe muito em treinamento. É uma equipe diferenciada, então não podemos deixar que se por um ou dois meses que um colaborador não tenha batido a meta, ele seja desligado sem passar por algum desenvolvimento secundário”, ressalta Messias.

A ideia é disponibilizar um aplicativo de Processo de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) também pensando na equipe comercial, já que sempre boa parte dela está em visitas externas ou viagens.

Agora vai um alerta trazido pelo Gerente da Azul. Nas avaliações, muito cuidado para não olhar para o que aconteceu recentemente na trajetória daquele colaborador e não no todo. Como um exemplo de prevenção a este caso, temos o programa Mid Year, da Estée Lauder.

Nele, é feita uma parada no meio da jornada anual para refletir pontos de desenvolvimento dos colaboradores alcançados ou defasados até ali, evitando a perda de avaliações importantes quando este ciclo realmente se concluir.

Para fechar, Ribeiro lembra o público: cuidado com os métodos de avaliação mirabolantes. “O que eu tenho visto no decorrer da minha carreira é que o simples é o que sempre funciona. Quanto mais queremos adicionar ‘pernas’ a eles, menos o colaborador entende o que ele realmente precisa fazer”, argumenta.

A geração Millennial e as suas necessidades

Uma das grandes questões trazidas pelos Millennials, levantada pela diretora da área se serviços RH da Estée Lauder, é a extinção do “ele mandou, eu obedeço”. Este antigo molde de gestão passa por um momento de transição, com uma grande página de adaptação também para as lideranças.

“Esta geração trabalha com propósitos e busca de autonomia para tocar projetos. Tudo isso é muito bom e possível”, frisa Messias.

Na gestão dela acontece o programa I’m Mentor. Nele, acontece uma espécie de mentoria reversa, com foco nos líderes. As pessoas se inscrevem e passam por um processo seletivo na área de serviços de RH. Cada Millennial selecionado será o mentor de alguém da alta liderança, desde o CEO até os supervisores.

Além de todas as ideias e os projetos que são trabalhados dentro da plataforma, eles começam a fazer parte de uma comunidade global, já que o projeto se estende para fora do Brasil, onde também acontecem debates e outras atividades.

Na Embraer, o que a nova geração levou de novidade para a área de serviços de RH foi o uso de laptops para facilitar o home office e a criação de um programa de job rotation.

“A cada três ou quatro meses, mudamos as atividades destes colaboradores, já que também entendemos que é uma grande característica deles não querer ficar por muito tempo com as mesmas responsabilidades”, explica Alves.

Remuneração e benefícios

Atualmente, há uma variedade de formatos para remuneração que, na opinião do Gerente da Azul, precisam ser melhor exploradas. Há pagamentos por projetos ou produtividade, por exemplo, o que é uma realidade na companhia aérea.

“Pagamos os pilotos por produtividade. Nas baixas temporadas eles ganham menos, sim. Porém, têm a proteção de uma base salarial fixa. Afinal, não podemos esquecer das contas deles a serem pagas, que não têm um valor alterado todos os meses”, conta Ribeiro.

O reconhecimento também é uma prática que pode ser vista como benefício pela área de serviços de RH, segundo ele, e não deve cair em desuso.

Já na área de serviços de RH da Embraer existe um projeto chamado Boa Ideia, que funciona há 20 anos e está atrelado ao programa de metas da empresa. Nele, as pessoas são estimuladas a apresentar ideias inovadoras, principalmente relacionadas à simplificação de processos.

As ideias passam por um processo de avaliação e validação. Se aplicadas, o colaborador recebe um retorno financeiro. São mais de 10 mil ideias implementadas por ano em toda empresa.

Sobre benefícios, Ribeiro também aponta a necessidade da área de serviços de RH trabalhar diferentes tipos para variados grupos de colaboradores. Dependendo da geração das pessoas contempladas, um plano de saúde muito bom e uma previdência privada terão mais peso. Já para outro grupo, descontos em academias e viagens podem parecer mais atrativos.

Como a área de serviços de RH pode aprender com a crise

Para Ribeiro, algo bom que a crise ensinou foi fazer mais com menos. “Neste tipo de situação é que o olhar para os grandes talentos se triplica, pois serão necessárias menos pessoas para fazer mais”, ressalta o Gerente da Azul, lembrando também que a prática de sucessão de tarefas é muito importante para um momento como este e para toda trajetória da empresa.

Nesta situação, perde-se muitos postos de trabalho. Então, é preciso que mais pessoas tenham conhecimentos sobre outras tarefas. Além disso, todo mundo pode quebrar uma perna da noite para o dia ou morrer.

Complementando a ideia, treinamento de líderes para manter as bases fortalecidas e simplificação de processos também foram considerados pelos palestrantes como grandes estratégias para tais momentos.

Na Estée Lauder, há uma interessante prática de alocar colaboradores em outras funções por um dia. Assim, eles conseguem ver se perto as peculiaridades de trabalhos que impactem diretamente no seu dia a dia. “É muito fácil para um profissional do RH reclamar que a pessoa que trabalha no caixa da loja não bate o ponto direito. Mas talvez, vivenciando o dia dela, ele entenda melhor alguns pontos”, afirma Messias.

O que a área de serviços de RH da sua empresa faz para reter talentos? Conte para a gente!

Autor

Ana Paula Rocha

Formada em jornalismo pela PUC-SP e pós-graduada em Mídias Digitais pelo Senac, Ana Paula Rocha tem mais de 10 anos de experiência com reportagens especializadas e para a internet. Atualmente, é gerente de conteúdo na Blueprintt, à frente das áreas de Serviços Financeiros, Finanças Corporativas e Serviços de RH.